Branding onder vuur?

Twee jabs naar de hartstreek van branding op korte tijd – daar staan we dan met onze websessie employer branding op vrijdagochtend. Met twee deelnemers die duidelijk purpose-driven zijn.

Mini-merk

Ik fiets dagelijks heel wat reclameborden voorbij, en ze weten zelden mijn aandacht te trekken. Tot ik een affiche van automerk Mini zag.

Autoreclame zegt me niets, maar de operationele promise ‘snelle levering’ deed me deze keer wel halthouden. Levering als onderscheidend energie-element? Serieus? Mini als de GLS van de premium automerken?

Weg met purpose!

Niet lang daarna passeerde op LinkedIn deze opinie van Frederik Anseel, toch niet van de minsten, waarin hij even de vloer aanveegde met purpose:

‘Vandaag leven we in een post-purposewereld. Aanvaard dat mensen zelf zin geven aan hun leven en stop met idiote purposeverhaaltjes op te dringen.’

Dat zijn twee jabs naar de hartstreek van branding op korte tijd – daar staan we dan met onze websessie employer branding op vrijdagochtend. Met deelnemers uit organisaties die duidelijk purpose-driven zijn.

Weg met branding!

Nee. Maar laten we wel ophouden met fragmenteren. Purpose blijft het kloppende hart van uw organisatie, maar leg die dan geloofwaardig en slim op de juiste plek. Dat hoeft niet ‘de goede zaak’ te zijn (tenzij u het nieuwe Patagonia bent, of Seepje).

Beste Frederik, u kunt purpose ook leggen op uw cultuur (zo werken we als geen ander aan de binnenkant), of op competence (we worden de besten in dit domein): blijf alleen alert voor de afstand met de andere hoeken, eens u er een koos.

Vanuit die geloofwaardige purpose bouwt u uw corporate en employer brand, die laatste met een onderscheidende EVP, sterk geënt op waar u staat, en waar uw ambities liggen.

ZZ33 Hasselt lijnen laten samenlopen
Hoe lukt aligneren vandaag? (Z33, Hasselt)
Als purpose authentiek wordt gedragen, wordt sustainability reporting straks de groene ader van uw organisatie (Verbeke Foundation, Stekene)

Purpose is de basis van uw cultuur, en onderbouwt keuzen en gedrag elke dag. Het staat niet ergens op een pagina of in een brand boek geparkeerd.

Daar houdt u zich aan, en mijdt u opportunistische uitstappen zoals ‘snelle levering’ wanneer die niet on brand zijn.

Blijf linken tussen afdelingen en doelstellingen vanuit uw merk.

Groene brug

Dus ook wanneer u zich dra aan sustainability reporting zet (en die lawine komt eraan (betaalmuur), zegt De Tijd), zal het zaak zijn om daar geen apart grasveldje van te maken, maar eerder een groene ader die door uw hele organisatie loopt, van sales tot rekrutering, ook al zijn uw realisaties nog eerder bescheiden.

U raadt het al: purpose is uw bindmiddel.

Leg uw vragen over employer branding voor aan Gerrit

Verbanden zien, verbindingen leggen, bruggen bouwen – tussen strategie en uitrol, tussen mensen en merk, tussen purpose en actie - wij doen niet liever. Geef een seintje en ik analyseer snel uw vraag

Wat is employer branding waard zonder business case?

War for talent. Diversiteit gewenst, maar kandidaten komen niet tot bij ons. Nog meer recruiters aan boord. Dus headhunting als oplossing nù.

De vragen van business partners en hiring managers blijven komen. Help! We hebben mensen tekort! Toch maar inzetten op loon om de strijd te winnen? Want wie is niet te koop?

In zo’n context – en die zie ik regelmatig – is employer branding een noodkreet.

Strijdende samenwerking

Enter agency. En een eerder onprettige, transactionele samenwerking tussen agency en klant.

Aan de ene kant: beginnen met een budget van 3.500 euro om een campagne op te zetten en een vacature te herschrijven. Krijgen we wel los. Als we binnen zijn, gaan we groter.

Aan de andere kant: beter een paar extra creatieve ideeën vragen dan kunnen we even verder. Het budget moet zoveel mogelijk naar media, alleen die euro’s leiden tot instroom, we kijken met ons vergrootglas naar prestaties om toch een houvast te hebben. We hebben geen digitale campagneskills in huis dus bij elke hapering of vraag: hallo, agency?

In zo’n context hebben agency en klant verschillende belangen en zijn ze in een soort strijdende samenwerking verwikkeld. Terwijl ze eigenlijk achter een gedeeld doel zouden moeten staan: samen waarde creëren. (Zie ook wat ik schreef over ‘Belangen verdelen, waarden verbinden’.)

Beter op voorhand de overweging maken: wil je echt zo’n samenwerking aangaan?

employer branding business case doelstellingen aligneren

Aligneren met de doelstellingen van management is altijd een goed idee (Parma, Italië)

U en employer branding voor altijd aan de management tafel

Download onze korte whitepaper met een 8-stappenplan

Download uw battleplan

Toch weer strategie

Dus als je employer branding met een andere ambitie wil benaderen dan een one-shot campagne, dan moet die vanuit de strategie van een organisatie vertrekken.  

(Ik blijf trouwens ook verwonderd over de sfeer en toon van Great Place to Work. Ik nodig de lezer graag uit om op YouTube te zoeken naar Great Place to Work Awards.

Wellicht zit er in veel gevallen een waardevol HR-beleid achter, maar… Wat was dat alweer over te koop zijn? Kortstondige opflakkering en plezier verzekerd, die indruk krijg je van die video’s wel.)

Gedroomde context

Een business case voor employer branding, dus. Die zou er zo kunnen uitzien:

1.    Zet de problematiek helder. Op lange en korte termijn. Wat is een oorzaak en wat is een gevolg?

2.    Definieer employer branding en wat je er mee wil bereiken. Grondig. Met input van stakeholders. Wat is jouw workforce van de toekomst?

3.    Lijst op waar de raakvlakken liggen met andere noden. Hoe kan het MVO-doelstellingen versterken? Waar is spanning met aandeelhoudersdoelstellingen? Welke klantgerichte cultuur en mindset is nodig? Welke teamdynamieken wil je bespelen?

4.    Maak een risicobepaling en schat de financiële gevolgen in. Wat is de opportuniteitskost om niet in te zetten op employer branding?

5.    Vat samen in een financieel plan. Kostenshift of herverdeling, financiële hefbomen, nieuwe financiering t.o.v. opportuniteitskost en resultaten. Rekening houdend met schaling: wat als je verdubbelt?

6.    Maak een projectplan. Wat heb je nodig voor milestone 1? Op het vlak van expertise, planning, interne rollen, resultaatopvolging).

7.    Schrijf dé management summary die nog jaren nablijft.  In die gedroomde context is de rol en waarde van employer branding veel omvattender:

Ja, je lanceert campagnes, maar maakt ondertussen ook je businessplan én je bouwt aan je werkgeversreputatie.

Kortom: eerst business, dan employer branding. Dat is de logische volgorde.

Business moet gezond zijn en daarvoor zorgen klanten. Klanten worden geholpen door sterke/wendbare/vriendelijke/vertrouwenswaardige medewerkers.

Zet daar maar eens een plan voor op. Gegarandeerd boeiende(re) discussies aan de managementtafel.

28 april 2023 | Marktdynamieken houden zich niet netjes aan het scenario dat in actieplannen werd uitgedacht. Gewoon de krant openslaan en de eerste artikels lezen. Onze zaakvoerder Mariska Brosens analyseert en nuanceert, en pleit voor marktsensitiviteit.

Heeft Dreamland te weinig/te veel ingezet op een online value model? Heeft Delhaize voldoende met de intern stakeholders en vanuit hun perspectief gecommuniceerd? Hebben onze parlementsleden het maatschappelijke pensioenklimaat zó slecht ingeschat waardoor ze schaamteloos overkomen?

Marktinformatie oppikken

Ja-nee-vragen leiden vaak niet tot ja-nee-antwoorden, vrees ik (al zullen veel social-mediadiscussies dat anders opvatten).

Achteraf de logica achterhalen, is het eerste wat de menselijke geest probeert te doen.

Volgens mij hebben de actuele discussies die ik net aanhaalde allemaal te maken met sensitiviteit. Sensitiviteit is een vitale bedrijfsfunctie: het gaat over marktinformatie oppikken en vlot laten doorstromen. Een begrip waarover wel een paar misverstanden bestaan:

Sensitiviteit is iets voor marketing en sales.

Informatie en kennis stroomt vanzelf.

Sensitiviteit is een louter intuïtieve vaardigheid.

Interne doorstroming is voor de communicatieafdeling.

4x fout, daar durf ik wel categoriek in te zijn.

Draait informatie rond of vierkant in organisaties?

Weten wat er in de markt gebeurt, is een vitale functie, anders stopt het hart van een onderneming geleidelijk aan met kloppen. Ik hoop dat ondertussen vaak genoeg is gebleken dat ‘marketing is enkel voor marketeers’ passé is.

Een hele organisatie heeft de opdracht om gericht te zijn op waardecreatie en te begrijpen dat haar plek in de ‘markt’ meerdere stakeholders bespeelt: klanten, medewerkers, maatschappij en aandeelhouders.

Dus nee, sensitiviteit is niet alleen iets voor marketing en sales en gaat niet enkel over klantgerichtheid.

Informatie is vierkant: je duwt het verder en het stopt. Dat wil zeggen dat inspanning nodig is om het rond te pompen: van het hart van een organisatie naar de kleinste tenen en van de kleinste tenen naar het hart (want de tenen voelen meestal het best als het water koud is).

Er zijn twee manieren om informatie rond te pompen. Zoeken mensen informatie of zoekt informatie mensen?

Voorbeeld 1: ik heb een interessante paper gelezen en zet het op intranet. Anderen – die actief zelf informatie zoeken – zullen het daar terugvinden, mits een goeie mappenstructuur en naamgeving.

Voorbeeld 2: ik beheer een topic in mijn organisatie en weet welke info voor wie relevant is. Ik trieer, interpreteer, doe voorstellen. Kortom, ik ben end-to-end verantwoordelijk voor kennisbeheer van dat thema.

Dus helaas, informatie en kennis stroomt niet vanzelf, je moet er afspraken over maken en verantwoordelijkheden toewijzen.


elke rondje is anders Antenno

Draait informatie rond of vierkant in organisaties? (Sinksenfoor, Antwerpen)

Wie heeft de lead om marktsensitiviteit te organiseren?

Het volgende misverstand zit in dezelfde richting. Sensitiviteit = intuïtief? Dat denk ik niet.

Je kan het wel degelijk vatten in duidelijke processen en systemen. Dat kan gaan van een CRM, tot kwantitatief en kwalitatief onderzoek, klant- of kandidaatluisteracties.

Zelfs AI om marktsentimenten en communicatie over jouw organisatie of een maatschappelijk thema op te vangen en te analyseren. De tools bestaan om sensitiviteit te meten, te verbeteren en op te volgen.

Dus opnieuw nee: sensitiviteit is geen louter intuïtieve vaardigheid.

Omwille van de ongelukkige associaties met het woord ‘sensitief’, stelde Jenn Granneman een alternatief voor: responsief. Zij stelt het voor in een artikel over HSP in Psychology Today.

Voor bedrijven geldt dezelfde vaststelling als voor personen: meer reageren op de wereld rondom je, is een sterkte.

Vertrekken vanuit die buitenwereld (outside-in) zou er weleens voor kunnen zorgen dat interne afspraken en informatiedoorstroming er helemaal anders uitzien.

Als je het vanuit organisatiedesign gaat invullen, wie is er dan in de lead?

Mariska | Contact | LinkedIn

20 maart 2023 - Onze zaakvoerder Mariska Brosens over het recht op deconnectie, the common good en het collectieve doel.

Sinds de arbeidsdeal eind 2022 werd beklonken, is er al veel inkt gevloeid over het zogenaamde ‘recht op deconnectie’. Een nobel doel, namelijk een efficiëntere en mensgerichtere werkorganisatie, wordt in de praktijk een slagveld van belangen.

De jammerlijke oplossing blijkt voor de zoveelste keer: vrijheid betonneren in regels.

Het algemeen belang of ‘the common good’ is een ouderwetse term, al gebruikt door Plato en de millennia daarna door verlichte, liberale, socialistische en zelfs marxistische denkers.

Het lijkt soms op een soort hocuspocusformule: pilatus pas en beslissingen worden genomen ten goede van de gemeenschap. Probleem? Vaak is het algemeen belang niet tastbaar, laat staan meetbaar.

Aan de andere kant van de ring staat eigenbelang en haar kortzichtigheid. Of vandaag – in tijden van identiteitspolitiek en woke – misschien nog meer: groepsbelang en haar conflictmodel.

Toegepast op de werkorganisatie klinkt dat als volgt:

Enerzijds zijn er organisaties die vertrekken vanuit het organisatiebelang. Duidelijkheid troef. Je komt naar kantoor. Op die dag. Een gewoonte inbouwen. Met het team zo afgesproken. En dus maken we ook (samen) deconnectieregels.

Anderzijds zijn er organisaties die vertrekken vanuit de belangen van het individu. Medewerkers zijn vrij. Digitale tools faciliteren werkplekreservatie, hybride vergaderingen en informele contacten. Work-life balance en flexibiliteit voor iedereen. Mijn Welzijn als uitgangspunt. Deconnectie en connectie kies je zelf.

Beide opties worden op de vloer helemaal anders ervaren. En toch is de vraag: leggen we hier het doel en aandachtspunt niet verkeerd?

Hoe snel gaan beide aandachtspunten naar het hellend vlak, naar ‘te weinig zelfsturend en resultaatgericht’ vs ‘teveel vanuit zichzelf en eigenbelang georiënteerd”.


helder met Antenno

Uitgaan van belang laat het collectieve doel uit het oog verliezen (online trouvaille)

Collectieve doel

Missen beide belangen-invalshoeken niet het grotere plaatje? Uitgaan van ‘belangen’ leidt bijna vanzelf tot spanningen en compromissen, winnaars en verliezers. Het is een polariserend model dat energie vreet.

Beide opties missen namelijk het collectieve doel. Een voorbeeld. ‘Mijn Welzijn’ kan toch geen doel of strategie zijn voor een organisatie? Het mag wel een gevolg zijn.

Mensen zijn gemotiveerd, mentaal gezond en voelen voldoening als de organisatie een duidelijk geëxpliciteerde visie en ambitie heeft en tastbare resultaten boekt, waarin elke medewerker een rol kan spelen.

Organisatie en individu staan niet tegenover elkaar, maar met de neuzen in dezelfde richting. Jammer genoeg is interne communicatie van een visie nog vaak “ver van mijn bed” voor medewerkers.

In een ideale organisatie komen ‘waarde’ en ‘vertrouwen’ in plaats van ‘belangen’ en ‘conflict’.

Dat lijken vage termen, maar ze zijn in feite heel measureable en daardoor manageable. Samen waarde creëren – met harde en zachte aspecten – komt immers tot uiting in concreet gedrag, resultaten, momenten.

Duurzaam en-en-model

Het échte doel van een organisatie moet waardecreatie zijn. Voor klant, medewerker, maatschappij en aandeelhouder. Niet in een of-of-keuze, maar als een duurzaam en-en-model.

Organisaties die écht waardevol zijn, denken en communiceren vanuit collectief voordeel. Dat is pas een gezamenlijk doel dat energie geeft. En meetbaar is.

Terug naar het voorbeeld van de werkorganisatie. Als we mensen willen helpen om te balanceren tussen een gezond evenwicht van connectie en de-connectie, dan graag vanuit het collectieve doel, met weinig rigide regels, wel praktische afspraken waar nodig.

Medewerkers begrijpen op welke momenten hun engagement extra waardevol is en de organisatie geeft mensen ruimte als ze dat nodig hebben. Een waardevolle organisatie past zich aan veranderende contexten aan en merkt dat er meestal geen ‘one size fits all’-regels bestaan.

Dus wat blijkt? Waarde verbindt.

Mariska Brosens
Ondernemer, senior consultant #strategie, #organisatieontwikkeling, #communicatie
Met een passie voor #empowerment
Bezieler van #TrulyValuableOrganisation, managing partner bij Antenno

Contact | LinkedIn

Klanten vragen ernaar. Kandidaten die solliciteren willen het ook weten. Net als uw medewerkers. Stakeholders, board en shareholders peilen naar plannen voor rapportering, de impact op merk en cijfers. En in onze samenleving is het topic brandend actueel. Duurzaamheid en uw MVO-strategie.

Hoe duurzaam gaat uw organisatie nu écht te werk?
Hoe duurzaam is uw groei? En hoe communiceert u daarover,
en rapporteert u over uw inspanningen volgens de normen?

Duurzame stewards en dappere koerskeerders

Wij zien twee types organisaties. 

Stewards hebben duurzaamheid van bij de oprichting in het DNA. Denk aan: Patagonia. Seepje. Signify. RAU Architects. New Leaf Paper.
Vaak zijn het b-corporations, of staan ze klaar om dat te worden. Ze bestaan om een positief verschil te maken voor mens, milieu, samenleving. Wat winst maken niet uitsluit, laat dat duidelijk zijn.

Er zijn echter tal van organisaties die dat niet in het DNA hebben, maar wel hun koers richting duurzamer willen wijzigen. Daar leeft de vraag naar duurzamer handelen evenzeer. Maar: hoe begint u daaraan? 

Duurzame communicatie in twee bewegingen

Eén. Van ad hoc naar contentstrategie

Er lopen vast al initiatieven in uw organisatie, van gerecycleerd papier gebruiken tot welzijnsacties voor uw mensen. Heeft u deze al opgenomen in uw communicatie? Kunt u hier overschakelen van ad hoc naar een meer systematische benadering? 

Als duurzaamheid thematisch deel wordt van uw content strategie, gaat u bijna vanzelf structureler werken volgens topics. Even goed zullen thema’s die online leven in uw sector aan bod komen. Ook daarop zal u een antwoord moeten formuleren.

Zo kan een eerste rode draad ontstaan, meer samenhang tussen alle lopende acties, en zicht op doelen en eerste resultaten. 

Vaak zijn die stappen in communicatie al een goede eerste oefening aan de binnenkant: u zal snel merken hoe gevoelig deze materie ligt, en wie mee in de goedkeuringsketting wil.

Het is een prima manier om te luisteren ook naar wat leeft, in welke afdelingen, en waar uw mogelijke, duurzame ambassadeurs zitten.  
De systematiek van content maken is een prima aanloop naar een echte strategie met rapportering. 

Het is belangrijk om ook al in die communicatie een evenwicht te vinden tussen as is en to be, tussen resultaat vandaag en ambitie. Cruciaal is uw claims te onderbouwen, transparant te blijven en de nodige info als bewijs beschikbaar te maken.

Een ander perspectief?

Gedragen MVO-strategie met rapportering

Twee. Zet de stap naar formele MVO-strategie en -rapportering. In de strategische oefening wordt duidelijk hoe duurzaamheid deel kan worden van uw kern.  

Dat betekent: uitgaan van het inzicht dat duurzamer werken een voordeel voor medewerker, klant, stakeholder/shareholder én samenleving kan worden. Zoals bij elke oefening in de diepte is ook stakeholder-engagement hier cruciaal. 

Er zijn verschillende modellen en kaders voor: de SDG van de VN, ESG-criteria, de ISO 26000 richtlijnen, het Global Reporting Initiative en Integrated Reporting.  

Vanuit die modellen en kaders zal u met uw strategie landen op concrete ambities, mensen en teams die daar hun schouders mogen en willen onderzetten, en daarna formele rapportering met cijfers.  

Ook hier geldt: transparantie, bewijs, toegankelijke informatie. 

Beweging aan de binnenkant

Vaak kijken organisaties met hun duurzame communicatie in de eerste plaats naar buiten. Maar vergeet niet dat het ook voor uw medewerkers én kandidaten een belangrijke driver is.   

Van social story tot rapportering en concrete acties: al uw duurzaamheidsinspanningen geven ook antwoord op belangrijke vragen die bij uw mensen leven, en dat versterkt engagement en retentie. 

Laat uw MVO-strategie en duurzaamheidscommunicatie dus ook intern leven – of u nu steward bent of koerskeerder. Het loont daar een apart intern traject voor op te zetten. De kans is groot dat uw mensen er in hun sociale netwerken zelf mee uitpakken, en dat is een echte win-win. 

Van hoeksteen naar 'een' touch point

Zowel organisatoren als bedrijven geven aan dat het steeds moeilijker wordt om bezoekers naar jobbeurzen te lokken. De tijd dat werkzoekenden er doelgericht naartoe gingen, is voorbij. En toch kan wie wil elke dag minstens een jobevent bezoeken.

Het concept is (nog) niet voorbijgestreefd, maar het is wel grondig veranderd.

Wat ooit de hoeksteen was van iemands zoektocht naar werk, is nu slechts een van de vele manieren om bij een werkgever aan te kloppen.

Jobbeurzen zijn gereduceerd tot een touchpoint, maar wel een touchpoint waarmee u als werkgever het verschil kan maken.

Ja, deelnemen aan jobbeurzen heeft nog altijd zin. Maar doe het wel met de juiste verwachtingen.

Stilstaan is vooruitgaan

Op een jobbeurs kan u heel wat mensen uit uw doelgroep bereiken. Maar tegelijkertijd bokst u op tegen heel wat concurrenten. Opvallen is de sleutel tot succes, en stilstaan is daarbij het nieuwe vooruitgaan.  

Wie opvalt en erin slaagt om bezoekers met zijn of haar stand tot stilstand te brengen, laat gegarandeerd een indruk na. Al is het maar omdat slechts weinig werkgevers daarin slagen.  

Maar hoe lokt u bezoekers naar uw stand?
Hoe brengt u hen effectief tot stilstand?
En hoe zorgt u ervoor dat u de juiste indruk nalaat?

Hecht niet té veel belang aan uw beursstand

Om op te vallen hoeft u echt niet te investeren in een state-of-the-art beursstand. U wil dat bezoekers u herinneren omwille van uw werkgeversmerk, niet vanwege uw stand. Kies voor een open en uitnodigende beursstand, die aansluit bij uw employer brand.  

Met foto’s en video’s maakt u uw stand persoonlijker. Denk daarbij niet te veel inside-out.

Toon niet alleen wie u bent en wat u doet, maar haak voldoende in op wat talent vandaag van een werkgever verlangt en verwacht

jobbeurzen kandidaten outside in denken en handelen
Uw eigen verhaal is van tel, maar denk en handel ook in de andere richting: outside-in. Wat wil uw kandidaat? (Londen, VK)

Hippe, coole gadgets zijn geen sleutel tot succes

Met een fancy speaker met logo of een traditionele balpen met merknaam zal u bezoekers niet verleiden. Bij jongere doelgroepen loopt u zelfs de kans dat ze snel een aantal gadgets meegraaien, zonder naar uw verhaal te luisteren. 

Wilt u toch graag iets meegeven? Kies dan voor een gadget dat rechtstreeks verband houdt met uw core businessOf maak iets nuttigs uit restmateriaal. Overschotten plastic, bijvoorbeeld, kan je verwerken tot jetons voor in een winkelkar. 

Het voordeel? U hebt meteen een interessant verhaal te vertellen, en verhalen blijven hangen. Elke keer dat bezoekers het voorwerp gebruiken, denken ze terug aan u en uw verhaal.   

Wil dat zeggen dat u enkel een origineel voorwerp mag meegeven? Zeker niet. Want hoewel QR-codes milieuvriendelijk en modern zijn, grijpen bezoekers alsmaar vaker terug naar een old school brochure of flyer. En ook daarbij geldt: respecteer uw employer brand en probeer eruit te springen.

Interactie, een persoonlijke aanpak en actieve recruiters doen het wel goed

Zorg ervoor dat uw beursbemanners zelf het initiatief durven te nemen. Ook wanneer bezoekers hen voorbij dreigen te lopen. Grijp de kans om bezoekers te vragen of ze uw bedrijf kennen, pols naar hun achtergrond en koppel terug met passende rollen en opportuniteiten die u hen te bieden heeft.  

Dragen bezoekers een naamkaartje? Spreek hen dan meteen aan met hun voornaam. 

Een persoonlijke benadering werkt immers een pak beter dan een vooraf ingestudeerde monoloog. 

Wél winnen met uw employer brand?

Van HR en talentvisie tot EVP en social update

Zoek actie op

Wilt u er echt uitspringen? Zorg dan voor (inter)actie. Voorzie een quiz of vraagstuk dat aansluit bij uw kerndomein en ter plaatse kan worden opgelost. Toon concrete voorbeelden van wat u maakt of doet. Of geef bezoekers het materiaal dat u gebruikt zelf in handen. 

Het hoeft niets groots te zijn om de nieuwsgierigheid te prikkelen, en het geeft je meteen een onderwerp om bezoekers over aan te spreken. 

Beursbemanners maken de stand

Kies ze slim. Enthousiaste mensen, die echt op de beurs willen staan. Mensen die uw werkgeversmerk ademen, en het mee willen verspreiden. Beursbemanners die niet bang zijn om mensen aan te spreken en actief bezoekers naar uw stand te lokken. 

Probeer naast recruiters ook mensen uit het veld mee te nemen. Zij weten als geen ander hoe het er écht aan toegaat, zij kennen de kneepjes van het vak. Niets zo jammer als oprecht geïnteresseerde bezoekers verliezen omdat u concrete vragen niet kan beantwoorden. Bovendien werken authentieke verhalen een pak overtuigender dan vooraf ingestudeerde waarden, normen en voordelen.

Kandidaten bepalen vandaag mee uw way of work in rekrutering (Berchem, Antwerpen)
In rekrutering is uw visvijver verleggen cruciaal (Berchem, Antwerpen)

Ten tijde van een war of talent is het enorm moeilijk om potentiële kandidaten te bereiken. Jobbeurzen geven u de kans om uw doelgroep fysiek te ontmoeten. Maar terwijl het aantal bezoekers verder afneemt, blijft de concurrentie even groot.  

Daarom is het belangrijk dat u selectief te werk gaat. Schrijf u niet zomaar in voor zo veel mogelijk jobbeurzen, gewoon omwille van de merkbekendheid. Met die tactiek zullen uw inspanningen en investeringen torenhoog boven de resultaten uitstijgen.  

Maak in plaats daarvan een doordachte selectie die voor uw bedrijf relevant is. Kies beurzen die plaatsvinden in interessante regio’s of zich toespitsen op specifieke doelgroepen. En stem uw beursbemanners af op het doelpubliek, door collega’s met een lokale tongval of een bepaalde achtergrond in te schakelen. 

Hebt u een steengoede kandidaat voor u? Aarzel dan niet om meteen een afspraak vast te leggen, en liefst zo snel mogelijk. Want voor u het weet is iemand anders u voor.  

Communiceer ruim op voorhand en volg nadien verder op

Communiceer gericht. Voor én na de beurs. Toon de buitenwereld aan welke jobbeurzen u deelneemt. Vermeld ze op uw jobsite en jobboards, deel uw deelname op social media, vraag medewerkers om uw deelname te delen of lanceer een gerichte advertentiecampagne. 

Idealiter hebben bezoekers uw bedrijf al eens gezien voor ze ermee geconfronteerd worden op de beurs. 

Na de beurs volgt u bezoekers die hun gegevens achterlieten best zo snel en persoonlijk mogelijk op. Durf daarbij de traditionele kanalen te overstijgen. Waarom stuurt u eens geen berichtje via Messenger, Instagram of Whatsapp?

Ons werk in employer branding zien?

Duik in onze cases

Senior communicatieconsultant Gerrit Janssens: 'Het mooiste moment in mijn eerste half jaar Antenno? Het moment waarop ik 'trusted advisor' aan het worden ben.'

5 maanden Antenno? Momentje!

Deze week praatten we met ons team in de keuken even na. Een informele status terwijl we tegen muur en aanrecht leunden. De zon scheen eindelijk eindelijk nog eens gul binnen na natte, wisselvallige zomerweken.

We hadden het over onze ‘veelheid’ die ook rijkdom is, de klanten, de opdrachten, de vragen, de goedgevulde dagen; onze missie, wat ons energie gaf, de weg voor ons, en mijn weg vòòr mij.

Ik zei: ik heb vandaag op m’n eentje een workshop begeleid die ik een jaar geleden niet had kunnen leiden.

Daar, mijn weg in één zin. Ik kom vooral tot dergelijke inzichten terwijl ik vrij kan praten, ineens is het besef daar, alsof het me enkele passen voor is en ik moet bijbenen.

En met het besef ook de realisatie van de weg ik aflegde tot bij en bij Antenno nu, en de ongelooflijke maar heerlijke rollercoaster die het afgelopen jaar is gebleken als nieuwe marketingconsultant in wording.

Rollercoastermomentjes

12 jaar agency-side in B2B marketing. Daarop in post-corona-thuiswerkmodus van job veranderen, nieuwe mensen leren kennen vanop afstand, digitaal inwerken, in een totaal nieuwe omgeving met heel nieuwe opdracht.

Mensen en organisaties zo goed mogelijk helpen in marktgericht denken, handelen en communiceren. In huis, vlakbij, in de spits, met alle operationele verantwoordelijkheden erbij, naast visie en strategie, die we in team uitzetten.

T-profiel heet dat, verbreden, en dat heeft me ver tot buiten mijn comfortzone gebracht. Tal van vaardigheden worden aangesproken die tot dan hadden gesluimerd.

O, ik ken ze, hoor, de LinkedIn inspirational posts, over hoe goed het is om uit je comfortzone te treden, daar ligt de groei, allen daarheen! En ik zeg: waar, maar even goed fel onderschat allemaal, de impact, de onzekerheid die erbij komt kijken, en het uitzoeken elke dag.

Helpen, echt willen helpen, impliceert ook altijd afstand. Zoals een ref.
En toch op de juiste momenten ook nieuwe contexten opzoeken.

Als een ref, toch

Allesbehalve eenvoudig, en al zeker niet de mooie curve die zuiver opwaarts gaat, zoals die vaak als groei wordt verkocht. Maar wat ik heb geleerd. Wat leer ik bij. Wat zijn m’n collega’s bijzonder.

En wat is het fijn om mensen te kunnen helpen, en te inspireren.

Bijvoorbeeld. Een Antenno consultant is het beste ego-loos. Werkt in functie van klanten, de opdracht. Terwijl ik vroeger De Grote Creatieveling was die mensen met straffe ideeën omver moest blazen.

Ik dreef op directe WOW-erkenning, die zich nu op een heel andere manier uit.

Helpen, echt willen helpen, impliceert ook altijd afstand. Een heel mooi spanningsveld is dat om heel betrokken te zijn, en tegelijkertijd kritisch te blijven kijken, denken én spreken.

Een beetje zoals wanneer ik als scheidsrechter een voetbalmatch leidt, tegenwoordig.

Trusted advisor

Het mooiste moment? Het moment waarop je trusted advisor aan het worden bent, dat mag worden. Die extra vraag van een klant, een inzicht dat aankomt, dat verschil maakt.

Dat kun je zien.

Impressive?
But you are not a consultant yet.

Nog zoveel te leren. Nog geregeld alle hoeken van de ring zien in strategische meetings. Drie tot vier versies van een presentatie maken voor ze op punt staat.

In rechtstreeks klantencontact een e-mail drie keer omdraaien voor ik die verstuur. Een project bij een klant leiden op een thema dan wel op de operationele taken. En die verenigen.

Dus, zei ik: ik heb nog zoveel te leren. Ik keek naar het zwembad in de tuin van ons kantoor.

Maar kijk naar al die ervaring die je al hebt, lachte Mariska, onze zaakvoerster. Waarop ze me vroeg: wanneer ben je dat wel, consultant? En kom je ooit wel aan? Ben je er dan eindelijk, waar is dat dan?

Laten we dat onderweg te weten komen. Met ons team, dat zeker. En, wie weet, binnenkort bij een project in uw buurt.

Zo veel zin in.

Wie zong ook alweer ‘and down the road wherever’?

Water-link is de drinkwatermaatschappij van regio Antwerpen. Een paar jaar geleden koos het nieuwe management voor een frisse koers: van klassieke intercommunale naar modern waterbedrijf. CSO An Vylders vertelt over het belang van medewerkers meekrijgen in die verandering en hoe communicatie daarin vertrouwen kan maken of kraken.

Wat was de essentie van de verandering waar water-link voor stond?

An Vylders: “In een intercommunale structuur onderga je het ritme van de politieke stakeholder. Dat geldt eigenlijk voor ieder bedrijf: je volgt de beurs of aandeelhouders. In plaats van een wat passievere rol, wilden we daar actiever instaan: zelf tonen aan Vlaanderen wat water-link kan en wat water kan zijn voor de regio.

Dat lijkt mij een rol die veel meer voldoening geeft. De essentie is in feite: de eigen mogelijkheden vaststellen en ze maximaliseren.

Water-link kon zoveel meer dan het deed en daar konden we de aandeelhouder van overtuigen. Zo zijn we met een nieuw management en heel veel krediet van de aandeelhouder gestart. En dat is niet evident: de politieke aandeelhouder heeft een andere logica dan de bedrijfslogica. De beide blijven verzoenen is een voortdurende uitdaging.

We wilden het potentieel van dit bedrijf waarmaken. Het is leuk om die draaikolk in gang te zetten, maar moeilijk. Soms de ambetanterik zijn, soms inspireren en soms aanmoedigen om te laten zien wat er kan.

Onlangs kreeg ik een mooi compliment van iemand van de oudere garde – dat heeft trouwens niets te maken met leeftijd, maar met mindset -, die zei: ‘Ik moet toegeven dat ik vier jaar geleden niet wist dat dit mogelijk was’. En we zijn nog maar begonnen… denk ik dan altijd”

Van passieve naar actieve rol. Wat betekent dat voor medewerkers?

“Een emotionele tsunami… een hele lange weg. Je hebt veel veranderingsmodellen maar ze komen allemaal op de een of andere manier terug op de klassieke rouwcurve. Het gaat eerst minder voor het beter gaat. Dat maakt het er niet makkelijker op. De gevoelens die dan opborrelen: Wat kom jij hier doen? Wat gaat dat voor mij betekenen? Zal ik erop achteruitgaan? Gaan jullie het bedrijf kapotmaken?

We moesten mensen kunnen duidelijk maken waarom we moesten veranderen en waarnaartoe. Het zogenaamde ‘burning platform’ was in feite toen nog niet actueel. De vijand stond als het ware niet voor de poorten, dus er leefde geen gevoel van urgentie. Pas nu, vijf jaar later, begint Vlaanderen actief in te zetten op het herzien van watersector.”

Waarom was het moeilijk om duidelijk te maken waar jullie naartoe wilden?

“Ik dacht: ik vertel gewoon het geheel, maar dat stootte vaak op een ‘nee’. Je weet op dat moment ook niet of het gewoon ‘te veel’ is om op te nemen. Dan is het een kwestie van herhalen, herhalen, herhalen. Ik heb mijn eigen plaat grijsgedraaid tot ik mezelf bijna niet meer kon horen.

Maar ik begreep in het begin onvoldoende dat het voor medewerkers nog altijd niet duidelijk was hoe dingen aan elkaar hingen. Als een bepaalde mentaliteit dertig jaar is gegroeid, gekweekt, aangeleerd, doorleefd en succesvol is gebleken en dan vraag je om die te veranderen, dan is dat uiteraard heel moeilijk.

Wanneer je er als een trein vandoor wil gaan, maar niemand volgt, is het tijd om in de achteruitkijkspiegel te kijken, te temporiseren en terug te gaan.

Je moet mensen overtuigen van heel veel tegelijk. Ik voelde me onmachtig om die kloof onmiddellijk te overbruggen. Ik stond bijvoorbeeld voor het IT-team, als jurist vertelde ik hen: ‘we gaan naar SAP’. In mezelf dacht ik: ‘wat is SAP eigenlijk?’. En ergens wilde ik dat ook uitspreken, maar dat kon ik hen niet aandoen.

En ik zei: ‘dat gaan we doen omdat ik een strategische keuze is die ons in zal staat stellen om allianties aan te gaan met andere bedrijven’. Maar ik dacht erbij: ‘als jullie ’s morgens aan je bureau gaan zitten, dan wil ik dat daar een ander scherm staat dan voorheen, zodat je aan elke vezel voelt dat je in een ander bedrijf zit’.

Normale culturele change duurt drie tot vijf jaar, wordt weleens gezegd. Ik denk dat we daar pas na drie jaar aan zijn kunnen beginnen.”

Wat was volgens jou het omslagpunt?

“Na enkele jaren beginnen puzzelstukjes op hun plaats te komen. Ik kan er geen specifiek moment op plakken. Het komt met hele kleine tekenen.

Bijvoorbeeld tijdens een leiderschapsdag komen er ineens vragen waar je iets mee bent in plaats van ‘en wie gaat daar weer de dupe van zijn?’. Toen dacht ik: ‘he, hier kan ik iets mee’.”

An Vylders, CSO van water-link (Antwerpen)

Je vindt het belangrijk om uit te spreken wat minder goed is gegaan. Hoe kijk je daarop terug?

“Op een zeker moment volgden de operationeel directeur en ik een driedaagse over change management. We zaten tegenover elkaar in de zaal en keken naar elkaar bij elke stap die werd beschreven: dat hebben we niet gedaan, dat hebben we helemaal verkeerd gedaan, dat zijn we helemaal vergeten. Dat was nogal confronterend.

De eerste fout was de nieuwe strategie die we samen met een consultant hadden uitgewerkt. Zinnen van vijf lijnen, juridisch alles in orde. De consultant maakte een presentatie, zette daar ‘water-link’ op en we gingen met het managementteam (MT) naar de mensen om alles uit te leggen. Toen we bezig waren, besefte ik: niemand snapt hier iets van. Er waren toen amper vragen, veel gegrom en negativiteit. Mensen begrepen niet waar we mee bezig waren en dachten waarschijnlijk dat we zot waren.

De tweede fout was dat we anders spreken. Ik ben jurist, er zijn verder twee ingenieurs en twee economen in het MT. Totaal andere persoonlijkheidsprofielen, complementair, maar iedereen legt een ander accent en gebruikt andere woorden. Je had er geld op kunnen verwedden dat als een van de anderen iets zei en ik zei hetzelfde, dat het overkwam als twee verschillende dingen zonder dat wij dat beseften.

Nog iets dat we beter hadden kunnen doen: we hebben de leidinggevenden in coaching ondergedompeld. Ik wilde er niet actief in tussenkomen, omdat mensen de vrijheid moeten krijgen om onderling wat stoom af te laten. Maar we hebben nooit de omslag gemaakt van therapeutische sessies naar actie. Als er angst is bij verandering, kan je maar één ding doen: focussen op iets anders. Bij voorkeur is dat actie. Dat is dag na dag terug bezig zijn met je core, je job doen. Je moet niet zeggen ‘je moet geen angst hebben’. Natuurlijk wel, want je weet niet wat er gaat komen en schrik geeft een zekere alertheid. Maar laat ons gewoon eens kijken hoe we vandaag doorkomen en morgen hoe we morgen doorkomen. Op een bepaald moment ben je niet meer bezig met de schrik, maar met de nieuwe manier van werken.”

Op welke manier werkte communiceren over de veranderingen wél?

“Op een bepaald moment hebben we een communicatiebureau onder de arm genomen. Opnieuw heel confronterend, maar wel verhelderend. Die hele moeilijke tekst van in het begin, herleidden we tot drie pijlers: we gaan innoveren, partnerships aangaan en bouwen aan het team van de toekomst.

Dan hebben we een event gedaan voor het hele bedrijf: water-kracht. De operationeel directeur en ik deden er een persoonlijk verhaal, we vertelden dat we hadden gesolliciteerd om CEO te worden en dat we het niet hebben gehaald. De reacties waren uiteenlopend, van ‘je bent dus gebuisd’ tot ‘oh, jij zegt dat gewoon’ of ‘hoe komt het dat je toch bent gebleven?’. 

Water-kracht was de eerste keer dat wij duidelijk hebben gecommuniceerd. Veel te laat natuurlijk, maar een keerpunt. In de advocatuur kwam ik regelmatig in aanraking met fusies en ik merkte dat men dat altijd te laat doet. Het idee van culturele due diligence ligt blijkbaar moeilijk.

Wat ik nog geleerd heb, is dat het belangrijk is om toe te geven dat het in het begin slechter zal gaan. Want dat is ook zo. Het gaat trager, de processen en de afspraken zitten nog niet goed. En je moet erkennen en duidelijk maken dat waar mensen elke dag mee bezig zijn nog altijd van tel blijft. Alle hippe, innovatieve projecten zijn dan de kriekjes op de taart.”

Kortom, door met verandering bezig te zijn, ben ook ik veranderd en daardoor een betere leidinggevende dan toen ik begon. Daarvoor ben ik alle medewerkers van water-link dankbaar.

Change laten werken

Wij zorgen bij u in huis voor extra handen, competenties en coaching en staan uw team bij in strategisch denken en change implementeren.


Positieve feedback geven is relatief eenvoudig. Je kan bijvoorbeeld met complimenten of complimentenkaartjes strooien. Dat zorgt voor glimlachende collega’s en meer enthousiasme in het team. Maar wat dan met kritiek? Hoe breng je een moeilijke boodschap - de negatieve feedback - op een constructieve manier?

Het is een proces waar vaak onzekerheden en gevoeligheden de kop op steken. Het stevige kader van het DESC-model kan helpen om netelige situaties te ontmijnen en ademruimte te creëren. Het resultaat? Meer zuurstof voor een performanter team!

Naar betere teamperformantie

Elkaar vinden is de basis voor feedbackcultuur en teamperformantie. Dat is niet altijd eenvoudig. Zeker niet wanneer er negatieve emoties spelen. Om het gesprek met je collega soepel te laten verlopen, kan je beroep doen op het DESC-model. Dat is een acroniem voor Describe, Effect, Solution en Conclusion.

Description

Wat gebeurt er? Probeer zo specifiek mogelijk te zijn in je beschrijving. Zeg dus niet: ‘Je komt elke ochtend te laat’, maar wel: ‘Onze afspraak is dat je hier elke ochtend om 9u00 bent. De voorbije weken ben je hier vaak later toegekomen.’ Door deze objectieve beschrijving laat je meningen en oordelen achterwege. Feiten heersen.

Effect

Breng de gevolgen van wat je beschreven hebt in kaart en druk je bezorgdheid uit. Welk effect heeft het niet nakomen van de afspraak voor de organisatie? Voor jezelf persoonlijk?

Solution of suggestion

Wat wil je dat er verandert? Moet er gedragingen, regels, processen of procedures veranderen?

Conclusion

Breng de gevolgen in kaart. Welke goede veranderingen zal je suggestie teweeg brengen. Wat zijn de nadelen als er geen verandering plaatsvindt? Probeer ook concrete afspraken te maken over de stappen die ondernomen moeten worden: sluit een contract of commitment.

feedback geven volgens het DESC model
Net wel in feedbackgesprekken (Verbeke Foundation, Stekene)

Wrijving leidt tot parels

Nog een laatste tip voor je dit gesprek aangaat. Vertraag eerst. Sta even stil en kijk rond. Wat is de kern van je bezorgdheid of frustratie?

Die voorbereiding is nodig om de kern helder te verwoorden en zorgt ervoor dat je goed voorbereid het gesprek kan starten. En nee, dat zal misschien niet altijd even fijn verlopen.

Maar het doel is betere teamperformantie, soepelere samenwerking en een verbeterde relatie. Kortom: je zal elkaar vinden.

Daar horen ook lastige momenten bij. Momenten waar het even knarst en schuurt en botst. En dat mag. Want wrijving leidt tot parels.

Nood aan coaching rond leren feedback geven

of aan communicatie bij verandering?

Sinds twee maanden werk ik als communicatieconsultant bij Antenno. Vanuit mijn communicatie-expertise verdiep ik mij in topics als employer branding en recruitment marketing. Om mijn expertise te verbreden en mijn kennis te verdiepen, ben ik lid geworden van Recruiters United.

Op 4 november 2021 richtte de organisatie haar jaarlijkse Employer Branding Summit in, een event dat ik als kersvers lid niet wou missen. Dit jaar stond de opleidingsdag in teken van merkvoorkeur en het effect op employer branding.

De online eventpagina voorspelde een dag van elkaar ontmoeten, inspireren en best practices uitwisselen. Die voorspelling kwam uit.

Tijdens de rit naar huis zette ik de drie inzichten die mij het meest bijbleven op een rijtje.

1. Een sterk merk, merk je aan alles

Ondernemingen met een sterke en unieke identiteit zijn aantrekkelijker. Ze formuleren een duidelijke missie, die ze realiseren vanuit een krachtige visie.

Dat kan ervoor zorgen dat merken bekend gaan staan als ‘de interessantste investeringskans’, ‘leverancier van de beste kwaliteit’ en  ‘de ideale werkgever’. Kortom, sterke merken helpen mensen kiezen. Op voorwaarde dat hun sterktes zichtbaar zijn.

Een succesvolle onderneming maakt haar identiteit kenbaar. Indirect, met haar activiteiten. Direct, via haar communicatie. Elke boodschap – van social media post over interne nieuwsbrief tot vacaturetekst – moet de sterktes van het merk tonen en bevestigen.

Alleen zo krijgt de buitenwereld voldoende context om zich met een onderneming te associëren. En laat nu net die verbondenheid cruciaal zijn om merkvoorkeur op te bouwen, zowel bij klanten als bij (potentiële) werknemers.

2. Mensen maken merken

Een merk is in wezen niets meer dan een verhaal in ons hoofd, met werkgever en werknemers als hoofdpersonages. Zij zorgen voor actie, zij nemen het woord. Helaas maken dynamiek en dialoog niet zomaar van elk verhaal een succes. Net zoals alle verhalen, is ook een ondernemingsverhaal pas geslaagd als het op de een of andere manier raakt.

People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel. – Maya Angelou

Louter je ondernemingsmerk beschrijven, heeft weinig effect. Zulke descriptieve boodschappen verdwijnen doorgaans snel in de vergetelheid.

Alleen als je erin slaagt om mensen met jouw unieke ondernemingsverhaal te raken, zal je de voorkeur voor je merk zien stijgen.

spelen employer branding oostende antenno
Onze communicatieadviseur employer branding gaat spelend naar huis. (Oostende)

3. Medewerker, medemerker én medewerver

Als elke medewerker bijdraagt aan een ondernemingsmerk, maakt dat van alle medewerkers automatisch ook medemerkers. Een employer branding inzicht dat een interessante opportuniteit onthult.

Door persoonlijke getuigenissen en verhalen van medewerkers te delen, kunnen ondernemingen de voorkeur voor hun merk aanwakkeren en versterken. Dat effect wordt nog groter wanneer medewerkers zulke berichten ook via hun eigen kanalen verspreiden.

Voor potentiële werknemers vormen persoonlijke getuigenissen vaak hét bewijs dat een werkgever zijn beloftes nakomt. Delen de huidige medewerkers een bericht over een fijne teamactiviteit, dan bevestigt dat de goede teamsfeer.

Moedigen ze hun  eigen netwerk aan om op openstaande vacatures te solliciteren, dan zijn ze zelf tevreden over hun werkgever.

Reden te meer voor ondernemingen om hun medewerkers hierin te ondersteunen. Door een cursus LinkedIn te organiseren, leidinggevenden het goede voorbeeld te laten geven of door hapklare social media posts te voorzien, kunnen ondernemingen hun medemerkers promoveren tot medewervers.

Met goesting en enthousiasme om deze inzichten met collega’s en klanten te delen, ben ik die avond naar huis vertrokken. Boordevol nieuwe ideeën voor bestaande projecten kwam ik thuis.

Daarmee heeft deze opleidingsdag nog maar eens bevestigd dat employer branding een speeltuin is die het kind in mij wakker maakt.

Bijtanksessie: u kunt wél winnen met uw employer brand

Pak uw eerste quick wins mee in deze gratis, online sessie.

Inschrijven voor onze maandelijkse liefdesbrief?

Geen spam, geen mysterie. Wel heel boeiende materie.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram