Een fusie tussen 2 organisaties vlot laten verlopen is op zijn zachts gezegd een grote uitdaging. Op 1 juli 2018 smolten de netbeheerders Eandis en Infrax samen tot Fluvius. Met de naamsverandering besliste Fluvius om sterk in te zetten op Employer Branding. Enerzijds om zo hun nieuwe merk duidelijk op de kaart te zetten. Anderzijds om de verbondenheid op de werkvloer te versterken. Hanne van Fluvius vertelt hoe zij de overgang heeft ervaren en waarom de organisatie koos voor een sterke Employer Branding.

 

Dag Hanne, wat is jouw rol binnen Fluvius?
Ik ben verantwoordelijk voor ‘talent mobility’. Dat houdt eigenlijk alle activiteiten in die te maken hebben met externe aanwervingen enerzijds en interne mobiliteit anderzijds. Daarnaast ben ik ook verantwoordelijk voor het loopbaancentrum, waarin we loopbaancoaching geven en mensen begeleiden naar een nieuwe job. Bijvoorbeeld als iemand langdurig afwezig is geweest of zijn baan heeft verloren na een reorganisatie.

Infrax en Eandis: twee grote netwerkbeheerders die samen Fluvius worden en meer dan 5.000 mensen bij elkaar brengen. Dat brengt ongetwijfeld uitdagingen met zich mee. Hoe ervaar jij dat?
De grootste uitdaging is om echt één cultuur te creëren en optimaal samen te werken. Onze nieuwe Employer Branding draagt daar zeker tot bij. We willen eigenlijk één nieuw bedrijf worden waarvan de fundamenten toch geënt zijn op de 2 culturen van voorheen.

Wat was voor Fluvius de aanleiding om in te zetten op Employer Branding?
We zijn constant op zoek naar techniekers en dat profiel staat al jaren in de top 10 van knelpuntberoepen. De vijver waarin we moeten vissen is dus heel klein. Dan wordt het des te belangrijker dat je niet met losse slogans of losse campagnes werkt. Consistente communicatie naar de arbeidsmarkt staat daarbij centraal. En consistent communiceren kan je door een sterk Employer Brand uit te dragen. Zowel extern als intern. Want ook je eigen medewerkers moeten weten waarom ze bij jou als werkgever willen blijven, zodat ze dat kunnen uitdragen naar potentiële toekomstige werknemers.

Hoe zag het traject van Employer Branding eruit bij Fluvius?
We hebben eerst een bevraging gedaan in alle lagen van onze organisatie: van het managementcomité tot de mensen op de vloer. En dat om te ontdekken: wat is nu eigenlijk ons dna? Wie zijn we vandaag? Op die manier konden we ook beter definiëren waar we naartoe willen. Door dat spanningsveld eerst in kaart te brengen, kan je er scherper op inspelen en je uiteindelijke concept er beter op afstemmen.

Nadien hebben we onze hele Candidate Journey in kaart gebracht met een aantal ‘golden moments’. Op basis daarvan hebben we gezien wat beter kon in ons selectieproces.

Tegelijk hebben we onze belangrijkste doelgroepen gedefinieerd. Concrete types mensen die we voornamelijk willen aantrekken en die het moeilijkste te bereiken zijn. Dat aan de hand van specifieke persona’s, zodat het voor ons heel tastbaar werd wat voor soort mensen we zoeken. Want dan kan je daarop je communicatiestijl perfect afstemmen.

In een laatste fase hebben we een concreet concept voorgesteld dat we konden gebruiken in verschillende campagnes.

Wat is jouw ervaring met ‘mensen meekrijgen’? En hoe sta jij tegenover ‘samen werven’?
Dat is niet zo evident. Mensen meekrijgen is wel evident in eerste instantie, maar als het nieuwe ervan af is, wordt het moeilijk om de verandering verder uit te dragen. Zeker als het doel van je campagne is om van interne mensen mede-wervers te maken.

Wat ik wel merk is dat je niet de illusie mag hebben dat je iedereen zult meekrijgen. Sommige mensen pikken makkelijker in dan anderen, maar dat betekent zeker niet dat de ene medewerker beter is dan de andere. Het is eerder een kwestie van verschillende karakters.

Wat voor ons wel een eye opener was is dat een groot deel van onze nieuwe mensen binnenkomen via eigen medewerkers. Voor technici is dat 50% en voor andere profielen is dat toch ook 30%. We merken dus dat Fluviussers heel betrokken zijn en ook durven uitdragen naar vrienden, familie en kennissen dat ze graag bij ons werken.

Hoe zie jij de evoluties van HR als vakgebied?
De grootste uitdaging zal voor HR op 2 vlakken liggen. Enerzijds is dat digitalisering en het installeren van nieuwe structuren om optimaal te werken. En anderzijds is dat flexibel werken. Mensen worden veel meer vragende partij om jobs flexibel in te vullen en af te stappen van de vaste organisatiestructuren arbeidstijden.

Hoe ga jij om met potentiële werknemers?
Voor mij zijn potentiële werknemers een soort klanten. In rekrutering en selectie heeft marketing de laatste jaren enorm aan terrein gewonnen. We proberen dan ook het selectieproces van kandidaten aangenaam en leerrijk maken, ook al zijn ze niet gekozen. Op die manier kunnen ze er ook iets uithalen voor zichzelf en wordt de selectieprocedure een fijne ervaring. Op die manier kunnen zij ook achteraf reclame maken voor onze vacatures, zelfs als ze zelf niet gekozen zijn.

Hoe heb je er concreet voor gezorgd dat jullie selectieprocedures zo aangenaam mogelijk verlopen?
We hebben onze candidate journey onder de loep genomen en verbeteringen doorgevoerd. Zo kan je bijvoorbeeld op voorhand duidelijk maken wat kandidaten wel en niet kunnen verwachten verwachten. Op onze website staat omschreven welke stappen sollicitanten mogen verwachten in het selectieproces.

Anderzijds vinden we het belangrijk om veel feedback te geven. Iemand die bijvoorbeeld niet door de eerste ronde geraakt, krijgt vaak telefonisch feedback over waarom ze niet werden weerhouden. Of ze krijgen tips over wat hen kan helpen om in de toekomst wel in aanmerking te komen voor de job.

Hoe zie jij de relatie tussen Employer Branding en instroom van kandidaten?
Als je een sterk Employer Brand hebt, ben je sneller herkenbaar en weten mensen beter waarvoor je staat. Het wordt dan makkelijker voor kandidaten om te ontdekken of ze zich met jouw organisatie kunnen identificeren en of ze voor jou willen werken. Dus enerzijds krijgen kandidaten meer goesting om te solliciteren en anderzijds krijg je als organisatie een meer kwalitatieve instroom van profielen.

Wat is vanuit jouw functie de grootste uitdaging op dit moment?
Ik zie een dubbele uitdaging momenteel. Enerzijds moeten interne medewerkers zich blijven ontwikkelen. In een omgeving die verandert is het heel belangrijk dat mensen voor zichzelf kunnen uitmaken wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Daarom moeten we mensen aansporen om zelf de touwtjes in handen te nemen en en meer zelfsturend te worden in hun loopbaan.

Anderzijds hebben we extern ook een grote uitdaging voor ons liggen. We zijn altijd op zoek naar technische profielen, terwijl de arbeidsmarkt heel competitief is. En net daarom hebben we ook zo sterk ingezet op Employer Branding. Want daarmee kunnen we op een unieke manier naar buiten komen en technici warm maken om voor Fluvius te kiezen.

Mag ik dan zeggen dat jij optimistisch bent over werknemers inzetten als ‘ambassadeurs’ voor werving?
Absoluut. Ik ben daar heel optimistisch over en ik denk dat onze cijfers dat ook onderbouwen. Vandaag komt 50% van de nieuwe aanwervingen binnen via onze eigen mensen. Dus dan denk ik dat we heel goede ambassadeurs hebben.

En ik denk dat dat percentage alleen nog maar kan groeien, want we zijn nog maar net gestart met ons Employer Branding traject. Binnenkort start ook onze interne campagne, dus ik heb 100% vertrouwen in de toekomst.

 

Inschrijven voor de nieuwsbrief?

U krijgt ongeveer één keer per maand nieuws, inspirerende cases of info over onze bijtanksessie in uw mailbox.

We behandelen uw gegevens met zorg. Lees gerust onze data policy in mensentaal.

Transformatie, iedereen heeft er de mond van vol. Maar hoe ga je als marktgerichte organisatie om met transformatie? Bijna de helft van de Belgische bedrijven is ‘in transformatie’. Dat bleek uit een onderzoek van KPMG in 2016. Bij amper 4% van de organisaties staat transformatie niet op de agenda. Globalisering, digitalisering of nieuwe regelgeving, de redenen om te veranderen lopen uiteen.

Wat wel duidelijk is: in een dynamische wereld moeten bedrijven voortdurend en ingrijpend bijsturen. Je pakt een transformatie dus maar best grondig aan. Wij zien zes elementen die de basis kunnen vormen voor een duurzame transformatie.

Zes tips

1. Continu en agile.

Bekijk transformatie niet langer als een project, een eenmalig gebeuren. Wel als een iteratief proces. Dat wil zeggen: een proces dat een vaste plaats heeft in je organisatie, net zoals productie-, logistieke en HR-processen.

2. Eyes on the price.

Probeer een redelijk idee te hebben van je streefdoel, zo weet je waar je naar ‘omvormt’. Transformatie is geen doel op zich, dus hou het échte doel voor ogen. Dat hoeft niet 100% duidelijk te zijn. Integendeel, genoeg flexibiliteit zorgt ervoor dat je niet verlamt geraakt of de zaken overanalyseert, en dat je team kan blijven inspelen op de realiteit van het moment (zie ook punt 4). Om even een voetbalmetafoor te gebruiken: als je op de middenstip staat met de bal hoef je niet te weten dat je de bal in de rechter winkelhaak gaat binnentrappen. Je moet wel zo snel mogelijk vertrekken richting het (juiste) doel van 7,32 op 2,44 meter. Het Antenno-kompas kan jou en je managementteam hierbij helpen.

3. Wees realistisch.

Het helpt als je een duidelijk zicht hebt op de capaciteiten en realiteit van je organisatie. Weten waar jouw sterktes liggen en hoe je vandaag het verschil maakt, zijn belangrijke richtinggevers om de snelste weg te nemen naar een verbeterde organisatie. Met MOS by Antenno kan je zelf de diagnose stellen. Deze zelfevaluatie geeft inzicht in jouw actuele marktgerichtheid op verschillende domeinen.

4. Mensen meekrijgen.

Het is de dooddoener in elk transformatiehandboek. Medewerkers moeten de nieuwe gedaante van je organisatie geloven en beleven. Hoe verwacht je anders dat je (toekomstige) klanten dat zullen doen? Verzamel input, werk cocreatief en communiceer. Dat zijn de basisvoorwaarden om medewerkers te betrekken in de iteratie van het bedrijf. Maar je verantwoordelijkheid gaat verder. Zorg dat jouw medewerkers om kunnen met een realiteit waarin verandering en transformatie een deel zijn van de dagdagelijkse activiteiten: train hen in nieuwe methodologieën, reik hen de juiste tools aan, zorg voor voldoende mentale rust om met continue verandering om te gaan.

5. Doen.

Transformatie gaat over beweging. Die krijg je niet door je managementteam op te sluiten in een blokhut in de Ardennen, noch door extra analyses of je medewerkers enkel aan te sturen op hoe ze vandaag werken.

6. IJkpunten definiëren.

Net zoals bij je andere processen (zie punt 1) kan je een transformatie enkel opvolgen als je weet wat de tussentijdse meetpunten zijn. Neem de tijd om te bepalen hoe succes eruit ziet (noem het gerust KPI’s opstellen) en laat dit de basis zijn om stappen vooruit te vieren.

De titel? Fighting the war for talent is hazardous to your organisation’s health. Auteur @JeffreyPfeffer beweert dat bedrijven met een ‘war for talent-attitude hun organisatie vooral kwaad doen.

5 gedragingen zijn volgens Pfeffer kenmerkend voor organisaties die oorlogstaal spreken als het over talent gaat:

  • de nadruk ligt op individuele prestaties, terwijl teamwerk wordt verwaarloosd;
  • de neiging om talent buiten de organisatiete romantiseren;
  • werknemers die niet als high potentials worden gezien, gaan minder presteren (self-fulfilling prophecy);
  • de systeem-, business- en culturele processendie tot mindere resultaten leiden, worden niet aangepakt;
  • een arrogante houding omdat er een elitaire organisatie wordt gecreëerd in plaats van een wijze omgeving (een wijze omgeving = weten wat je kan, maar ook wat je niet kan).

Dat kan dus beter. De war for talent mag geen doel op zich worden, maar moet worden gezien als een omgevingsfactor. Dat is ook de kern van een succesvolle Employer Branding-aanpak:

  • Begin met het scherpstellen van jouw waardepropositie tegenover werknemers. Werknemers, niet alleen kandidaten dus;
  • Betrek je werknemers in de contacten met kandidaten. Ze zijn jouw beste kanaal en detecteren het best wie bij jouw organisatie past. Bovendien vermijd je zo een wij-zijgevoel en gaat onboarding veel natuurlijker;
  • Zorg voor duidelijke doelen. Employer Branding kan heel ruim worden ingevuld en betekent voor iedereen iets anders;
  • Zorg voor voldoende draagvlak in de hele organisatie.

En last but not least: bekijk employer branding als een rechthoek. Huh, wat?

Eén zijde staat voor de instroom, het volume van nieuwe werknemers. De andere zijde staat voor retentie: hoe lang blijven werknemers actief in jouw organisatie? Dan hebben we het over dynamiek en betrokkenheid. Sommige werknemers blijven misschien twintig jaar, maar sluiten zich na vijf jaar mentaal af, en daar heeft niemand wat aan.

Hoe de rechthoek wordt ingekleurd, bepaalt hoe mensen samenwerken en waarde creëren voor klanten. Relevante Key Performance Indicators zijn dus: productiviteit, gelukkige werknemers, klantentevredenheid, enzovoort.

De employer branding rechthoek

the magic happens within the rectangle

 

In deze zogenaamde oorlog, ga je beter uit van je eigen kracht: jouw eigenheid.

Ben jij trots op je werkgeversmerk?


Origineel artikel.

 

Maar zo’n content plan. Hoe begin je daaraan? Een goed content plan maakt een aantal duidelijke keuzes:

Bepaal je contentstrategie

Wil je met je content een belevingsgevoel creëren, een expertise delen, promoties snel tot bij klanten brengen,…? Een goede contentstrategie sluit naadloos aan op je corporate strategie en is een inherent deel van je externe branding. Stem deze op elkaar af zodat je een geheel creëert.

Kies je doel

Weet waarvoor je je content wil gebruiken. Content die nodig is om prospecten naar je site te lokken, is anders dan content om bestaande klanten te houden. Bepaal daarom op voorhand je doel en pas de inhoud en kanaalkeuze hieraan aan. Je doel duidelijk voor ogen hebben, helpt je ook om de juiste call-to-action (CTA) te kiezen. Voor alle duidelijkheid: die hoeft niet altijd ‘koop nu’ te zijn. Een content uiting zonder gepaste CTA, is als een café zonder bier. Maak je content dus geschikt voor de verschillende fases van je sales funnel.

 

sales funnel voor content plan

Analyseer je bestaande content

De meeste bedrijven hebben content. Ook al is je website al maanden niet meer up to date, je kan wel achterhalen welke content(pagina’s) jouw klanten het meest bezoeken. Daaruit leer je welke pagina’s de meeste doorstroom genereren naar bijvoorbeeld je contactpagina. Bekijk naast je online kanalen, ook je offline kanalen. Je salesteam heeft zeker en vast een goed zicht welke content helpt in het converteren van klanten.

Stem je tone of voice af op je doelgroep

Omschrijf duidelijk de verschillende type prospecten of klanten die je wil laten opschuiven in je sales funnel. Hierbij kan een personae-oefening je helpen. Door deze type doelgroepen goed in beeld te brengen, kun je de tone of voice van je communicatie hierop afstemmen.

Bepaal verschillende thema’s

Op welke zoekwoorden, producten of diensten wil je gevonden worden? Welke content vinden jouw klanten interessant? Een antwoord hebben op deze vragen, helpt je om een paar thema’s te kiezen waarrond je je content kunt opbouwen. Hou hierbij rekening met de relevante keywoorden. Link dus verschillende keywoorden aan een contentcluster. Dit helpt je om online beter te worden gevonden.

Voorzie een intern proces

Content naar boven krijgen, gebeurt niet zomaar. Maak daarom afspraken hoe je content uit de organisatie haalt: wie levert wat wanneer aan? Via welk kanaal of via welke tool gebeurt dit? Zo wordt dit een gedeelde verantwoordelijkheid en sta je hier niet alleen voor.

Beslis via welke kanalen je de content verspreidt

Op welke content kanalen zet je wanneer in om je doelgroep te bereiken?

  • Je eigen website/blog
  • Je materiaal dat sales ondersteunt, of dat nu fysiek of digitaal is
  • PR
  • Social media
  • Influencers

Spreek de timings af

Hoeveel content wil je wanneer ‘buiten’ krijgen? Voor de meeste organisaties volstaat het om een high level plan op te maken met de data waarop de verschillende type contentblokken met hun thema’s in terug te vinden zijn.

Execution van je content plan

Een content plan creëert pas waarde als het wordt uitgevoerd. Waar wacht je nog op?

Alle business magazines en blogs staan bol van artikels over ‘war for talent’.

Goede, gemotiveerde en loyale werknemers vinden, is een uitdaging van jewelste, maar wonderoplossingen bestaan niet. Een éénmalige rekruteringsadvertentie is hooguit symptoombestrijding. Een impactvolle employer branding aanpak gaat dan ook een pak verder.

Een duidelijke waardepropositie.

Als werkgever moet u uw waardepropositie (Employee Value Proposition – EVP) duidelijk kunnen kaderen naar uw werknemers. Dat is een eerste stap en dit gaat verder dan een ‘marktconform’ salaris en ‘leermogelijkheden’. Een scherpe EVP is een strategisch project dat best hoog op de organisatie-agenda staat. Idealiter zet u een denkoefening op die ook reflecteert over de waardecreatie naar klanten toe. Een overlap tussen uw waardepropositie naar werknemers en naar klanten creëert immers extra geloofwaardigheid aan beide kanten.

Een verhaal dat plakt.

Een waardepropositie moet ook communiceerbaar zijn. Ze moet eruit springen, connectie maken en herkenbaar zijn in al de touchpoints. De tone of voice, beelden en verhalen die u naar buiten brengt, moeten uw waardepropositie, cultuur,… tastbaar maken voor kandidaten die u nog niet kennen.

Een uitvoerbaar content plan.

Een EVP brengt u pas succesvol naar buiten als hij bruggen kan bouwen tussen HR, marketing/communicatie en de business owners. Een duidelijk plan wie wanneer welke content (vacatureteksten, advertenties, testimonials van werknemers, events,…) naar buiten brengt, is onontbeerlijk om van strategie naar uitvoering te gaan.

Een tastbare candidate experience.

Experience Design Tools download page

Kandidaten doorlopen een hele ‘journey’ voor ze bij u aan de slag gaan. Een groot deel van deze candidate journey ondernemen ze zelf voor ze uw recruiter aanspreken of u een eerste mail sturen. Ze horen van ex-studiegenoten hoe het er aan toe gaat in uw onderneming, lezen de blogposts, krijgen een vacaturetekst op uw website doorgestuurd en werpen een blik op uw sociale media streams.

En dan begint het pas. De vlotheid waarmee een eerste gesprek kan geregeld worden, hoe flexibel u kandidaten een moment laat kiezen, hoe ‘cliché’ uw vragen zijn tijdens het eerste interview, hoe betrokken de hiring manager is,… zijn allemaal elementen die maken of een EVP overeind blijft.

Mensen meekrijgen.

Een onderscheidende ervaring betekent meestal ook mensen intern meekrijgen, zoals hiring managers betrekken in het proces en hen laten omdenken over alternatieve profielen voor hun openstaande vacatures. Dat vraagt betrokkenheid, continue communicatie en een afstemming over doelstellingen.

Kandidaatgerichte tooling.

Nog te vaak is tooling (typisch Applicant Tracking Systems – ATS) een interne efficiëntietool voor HR. Bekijk dit ook door de bril van de kandidaat. Dwing een potentiële werknemer niet in een keurslijf en schrik haar niet af met onnodig lange processen (“geef nog maar eens heel je studie- en ervaringshistoriek in, in ~mijn~ tool”). En dat terwijl er een legio aanbod is aan klantgerichte tooling die drempelverlagend is voor kandidaten, maar ook de voortgang van de screening inzichtelijk maakt voor interne stakeholders.

Durf omdenken.

Steeds branden blussen om de volgende vacature in te vullen of liever anticiperen? De aanleg van een talent pool kan u de switch doen maken. Door een permanente dialoog aan te gaan met uw wervingsreserve bouwt u een relatie op met potentiële werknemers. Dat vertrouwen zal zijn impact hebben op het moment dat de wervingsdrang weer urgent wordt.

Aan de slag.

Een echte Employer Branding aanpak wordt cruciaal in elke bedrijfsstrategie. Tijd om er werk van te maken! Wij maken elkaar graag beter.

The Problem Solving Sprint.

Een design sprint voor oplossingen zou weleens de sleutel kunnen zijn waar je naar op zoek bent.

Wij gaan enkele dagen (3-5) met jouw team aan de slag met als resultaat een werkbare (en geteste!) oplossing, met plan van aanpak voor de implementatie.

Hoe ziet zo’n design sprint er uit?

  • Eerst stellen we het probleem scherp. We zetten het ‘groot’ genoeg weg zodat het impactvol is voor de organisatie (‘Ik heb nu een openstaande vacature voor functie X/Y/Z’ is waarschijnlijk niet groot genoeg.)
  • We ontwikkelen vanuit de diverse expertises in het team verschillende oplossingen die we door schetsen en omschrijvingen voldoende tastbaar / vergelijkbaar maken.
  • We selecteren de beste ideeën waar we verder op willen bouwen en evalueren wat de hypotheses zijn die we willen testen in de volgende fase.
  • We bouwen een prototype om in reële omstandigheden (bij gebruikers) te kunnen testen.
  • We testen met gebruikers en sturen bij.

Welk team heb je nodig?

Van jouw kant een klein maar fijne mix van mensen in een brede wolk rond de probleemstelling. Neem het voorbeeld van het vinden van geschikte kandidaten. Een recruiter, een lijnmanager, een marketeer, en iemand met affiniteit rond talent development zijn nodig om met een realistische en impactvolle oplossing te komen.
Geen nood, wij helpen je jouw team samen te stellen.

Wij reiken creatieve design expertise, senior innovatie power en een beproefde methodologie aan om tot resultaat te komen.

Locatie?

Alles wat niet bij jou op kantoor is en waar mensen worden afgeleid, gestoord, of ‘eventjes hun mail gaan checken’.

Design denken in een business context.

We vallen graag terug op design sprint methodologieën die hun nut bewezen hebben, en versterken jouw team daarnaast met intrinsieke business innovatie powerprofielen.

Ingewikkeld is niet hetzelfde als complex. Zelfs Vandale haalt ze een door elkaar…

in·ge·wik·keld (bijvoeglijk naamwoord, bijwoord)

  1. uit veel onderdelen bestaand
  2. moeilijk

com·plex (bijvoeglijk naamwoord)

  1. samengesteld, ingewikkeld

Een vliegtuig is ingewikkeld. Het heeft onnoemelijk veel onderdelen en als je het uit elkaar haalt en terug in elkaar moet steken heb je heel veel kennis en geduld nodig. Maar het wordt wel terug hetzelfde vliegtuig.

Mayonaise is complex. Je tovert eieren, water, olie, mosterd in een kom tot iets verrassend anders. Er verandert chemisch iets aan de samenstelling waardoor je van mayonaise geen eieren terug kan maken.

Ingewikkeld maar niet complex.

Een hyper-gepersonaliseerde mail sturen naar al je klanten met een echt individueel aanbod op maat is – zeker als je honderduizenden of miljoenen klanten hebt – ingewikkeld. Je moet aan veel denken, krachtige systemen en algoritmes hebben om de personalisatie echt te laten werken en een serieuze checklist afwerken om die mail buiten te krijgen en tot verkoop te trekken (en dan zwijg ik nog van dat geïndividualsieerde aanbod te factureren en in de boekhouding te krijgen).

Maar je hebt wel zekerheid over de outcome. Je hoeft niet te vertrouwen op ‘het komt wel goed’. En ook niet afgaan op mensen die zeggen: Dat is altijd koffiedik kijken. Want met genoeg historische data is meten hier echt wel weten.

Ingewikkelde dingen vragen echte specialisten. En leiders die ze vooral hun ding laten doen. Dan komen ze er wel. Want A leidt tot B bij ingewikkelde vraagstukken.

Complex maar niet ingewikkeld.

Leiderschap is complex. En mensen meekrijgen is dat ook. Het is hard werken en de interacties van heel wat kleine dingen maken dat je je doel bereikt of niet. Leiderschap is iets uitproberen, kijken hoe mensen reageren en bijstellen. En goesting tonen. Want mensen reageren niet altijd zwart-wit en voelen het als je niet oprecht bent als leider.

Mensen meekrijgen (in de visie van je bedrijf, in transformatieprojecten, in adoptie van nieuwe IT systemen,…) is geen rocket science. Het begint met oprecht mensen betrekken in het proces, hun een duidelijk doel geven en mee laten bouwen aan het traject. En communiceren. Veel communiceren. En blijven communiceren. En ja, communicatie betekent nog steeds – net zoals vroeger op school – dat er een feedback loop is.

Complexe problemen vragen een open geest, leiderschap dat zicht heeft op waar het naartoe wil en een groot leervermogen doorheen je organisatie.

Ingewikkeld en complex.

Sommige zaken zijn complex en ingewikkeld. Transformatie & Innovatie om die maar direct te noemen. Er komen heel wat (ingewikkelde) organisatie- en omgevingsprocessen bij kijken én de (gewenste) outcome is geen eenvoudige optelsom van dingen.

Ingewikkelde & complexe uitdagingen vragen veel van een organisatie, haar leiderschap en alle medewerkers. Maar ze zijn ook de zaken die de meeste energie geven.

Geef mij dus maar complex en ingewikkeld!


Ik geraakte geïnspireerd door dit thema door te luisteren naar de geweldige podcast reeks ‘Leiderschap is overal‘ van Jesse Segers, Koen Marichal (en Sven Speybrouck).
unsplash-logoJack Anstey

Verscheen origineel op filip.modderie.be

Inschrijven voor de nieuwsbrief?

U krijgt ongeveer één keer per maand nieuws, inspirerende cases of info over onze bijtanksessie in uw mailbox.

We behandelen uw gegevens met zorg. Lees gerust onze data policy in mensentaal.

Wat me meteen opviel toen ik bij Antenno begon, is dat een kleinere en wendbaardere structuur je toelaat om veel meer end-to-end te werken. Bij multinationals heb je veel meer specialisaties – of vakjes, afhankelijk van hoe je het wil noemen. Ofwel kom je in het begin van de ketting en heb je geen zicht op wat het uiteindelijke resultaat is. Ofwel kom je aan het eind van de ketting en is de hele strategie al beslist voor jij aan je werk kan beginnen.

Nu brainstorm ik met klanten, werken we samen naar een strategie en bepalen we hoe we ze operationaliseren. De opvolging daarvan, inclusief het contact met onze grafici en digitale mensen, is dan weer een heel ander aspect van mijn job.

27 stappen en 23 formulieren

Nog een verschilpunt zijn de processen. Ik zeg niet dat we bij Antenno zonder structuur werken, maar wanneer mijn pc het hier begeeft, bestellen we een nieuwe en is hij er de volgende dag. In een corporate omgeving moet je eerst 27 stappen volgen en 23 formulieren ondertekenen. De pc krijg je dan twee weken later en intussen moet je ’t met een exemplaar stellen waarop de software die je dagelijks nodig hebt, ontbreekt.

“De cultuur in een KMO is anders dan in een ‘gevestigd’ bedrijf. Ik voel meer ‘goesting’.”

Die manier van werken is er ook als het om budgetten gaat. Het is logisch dat je bij het begin van het jaar aangeeft voor welke posten je welke budgetten nodig hebt, maar in een jaar kan er veel veranderen. Een beetje flexibiliteit is dan op z’n plaats. In een groot bedrijf lijkt het soms of je meer bezig bent met excels en samenzitten met de mensen van finance dan met consumentenonderzoek en campagnes.

Meer goesting

Volgens mij leiden deze aspecten ertoe dat de cultuur in een KMO anders is dan in een ‘gevestigd’ bedrijf. Ik voel in een kleinere omgeving meer ‘goesting’, al kan je zoiets natuurlijk niet veralgemenen. Die drang naar goesting was voor mij alleszins een van de belangrijkste redenen om de switch te maken. Ik kijk al uit naar het kerstfeestje…”

 

Bakken zin om te werken in een ondernemende omgeving, voor boeiende klanten?

Misschien is een job bij Antenno dan iets voor jou! Goesting om er met ons vollen bak voor te gaan? Bekijk onze vacatures bij Antenno.

Wie bij Antenno aan de slag gaat, moet business zien, voelen en snappen. Dat is belangrijk omdat onze mensen rechtstreeks contact met de klant hebben. Maar vooral omdat je als marketing consultant vertrouwen krijgt als je snel kan schakelen over trends of nieuwswaarde in een sector, als je je een beeld kan vormen van de marktdynamieken van een bedrijf, van haar interne waardekanten, etc. Maar ook de grafisch vormgever draagt bij ons bij aan een groter geheel, aan de realisatie van een businessvraagstuk. Zijn werk moet dus niet enkel esthetisch mooi zijn, maar beantwoorden aan de doelstellingen.

“Wij geloven heel sterk in intrapreneurship, in collega’s die dit bedrijf mee richting geven.”

Je handje vasthouden, dat doen we niet

Die focus op de business is iets dat we eisen, maar ook iets dat we stimuleren. Ik denk dat mensen die hier starten zeker de kans krijgen om zaken aan te pakken, om dingen te doen die ze nog nooit eerder deden. Om uit hun comfort zone te komen. Je handje vasthouden, dat doen we hier niet. Neen, doe maar. We geloven in je. En kom vooral aankloppen als je moeilijkheden hebt of ergens mee vastzit.

Wij spelen om te winnen

Eigenlijk ben je constant op zoek naar een betere versie van jezelf. En dat geldt ook voor een onderneming, zowel op menselijk als organisatorisch vlak. Ondernemen, dat doe je met een team dat steeds de volgende stappen wil zetten en wil winnen. Winnen van een tegenstander, maar ook van jezelf, je eigen grenzen verleggen.

 

 

Intrapreneurship

Eigenlijk gaat het om een cultuur, om gedeelde waarden die bij ons centraal staan. We willen mensen meenemen in ons ecosysteem. Want business sense, dat speelt extern, maar ook intern. Wij geloven heel sterk in intrapreneurship, in collega’s die dit bedrijf mee richting geven. Zo is ons zusterbedrijf Common Ground gegroeid van binnenuit. Het was een sectorbenadering, daarna werkte iemand er dedicated op en nu is het een zelfstandig bedrijf. Andere collega’s werken nu aan een opleidingspakket voor product managers omdat zij zelf die ervaring hebben en zagen dat er een nood was. Ruimte voor het realiseren van nieuwe ideeën is er hier genoeg, denk ik…

 

Bakken zin om te werken in een ondernemende omgeving, voor boeiende klanten?

Misschien is een job bij Antenno of Common Ground dan iets voor jou! Goesting om er met ons vollen bak voor te gaan? Bekijk onze vacatures bij Antenno.

En daarom maakten we onze tools net nog een beetje beter (want innovatie is een continue proces) en stellen we zo ook beschikbaar in het Engels, zo heb je geen excuus meer om er niet met al je medewerkers aan de slag mee te gaan.

Alles overzichtelijk beschikbaar op https://www.antenno.com/experience-design-tools/.

Experience Design Tools

 

Een steuntje in de rug nodig?

Contacteer Filip