HR als rapid response team

HR als rapid response team

In crisistijd kan een bedrijf waarde creëren op onverwachte manieren. Wat zouden klanten en medewerkers nu ongelooflijk waarderen? Reputaties worden gemaakt en gekraakt. Integere communicatie en maatschappelijk verantwoorde waardecreatie zullen worden beloond.

Wij bundelen wekelijks voorbeelden van organisaties die op hun eigen manier proberen om te gaan met de situatie. Deze week: wendbaarheid in HR. Hou vol!

Terug naar de essentie: human resources. Op dit moment ligt in bijna alle organisaties de focus op mensen. HR kan in zulke omstandigheden uitblinken in wendbaarheid of hopeloos achterop hinken.

Talent delen

Een van de opvallende trends deze crisis is het delen van talent. Het idee is niet nieuw, maar tot nog toe bleek het in praktijk weinig te gebeuren. Talent delen zal in de toekomst almaar vaker gebeuren. Het betekent dat één medewerker voor twee of meer bedrijven werkt en alle partijen zich engageren voor een positieve samenwerking. De voordelen zijn groot: kosten verlagen, de kwaliteit van diensten verhogen, specialisten kunnen aantrekken.

In Duitsland leent McDonald’s personeel uit aan Aldi, bij de eerste zijn alle restaurants gesloten, bij de tweede is er een toestroom aan klanten. In eigen land kunnen onder meer werknemers van Decathlon, die tijdelijk technisch werkloos zijn, aan de slag bij Colruyt Group. In totaal wil Colruyt meer dan 400 tijdelijke medewerkers vinden, onder meer bij andere bedrijven. Misschien het begin van mooie partnerschappen op langere termijn?

Ook voor kleine bedrijven is talent delen een oplossing om duurzame werknemersrelaties aan te gaan. Dat zeggen we niet alleen tegen onze klanten, we doen het ook zelf: dit is hoe wij in de deeleconomie in HR invulling geven, niet alleen in crisistijden. Enthousiast? Wij zoeken mensen met kennis van zaken over talent delen tussen bedrijven. Ben je zo iemand of ken je zo iemand? Laat het dan weten aan Mariska.

Talent delen kan ook intern gebeuren om de interne mobiliteit te bevorderen. Aquafin heeft naar aanleiding van deze crisis een intern interimkantoor opgezet om tijdelijke werkloosheid te vermijden en het moment te benutten om de talenten van medewerkers te helpen ontwikkelen.

Min Huet, Manager Talent Development Aquafin:

“Aquafinterim past in ons inclusief personeelsbeleid. We willen talent stimuleren en onze medewerkers wendbaar maken voor de toekomst. Wie weet welke vaardigheden werknemers binnen vijftien jaar nodig hebben? Alles verandert snel, maar met flexibiliteit en leerbereidheid kom je een heel eind. Dat merken we nu zeker tijdens deze coronacrisis. Dankzij ons intern interimkantoor kunnen medewerkers hun talenten ontwikkelen door andere taken uit te voeren dan gewoonlijk. We gebruiken dus de expertise van collega’s om andere medewerkers collega’s mee op te leiden.”

Wordt schaarste minder schaars?

Het voelt tegennatuurlijk maar rekruteren in crisistijd is minder gek dan het lijkt. Er is veel onzekerheid, misschien zijn ook in jouw organisatie medewerkers technisch werkloos. Het lijkt logischer om in het nu te leven in plaats van naar de toekomst te kijken.

Toch kan het net zinvol zijn om rekrutering niet on hold te zetten, maar om er een flinke duw aan te geven. Zeker voor sleutelfuncties die je moeilijk ingevuld krijgt en waar je met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid ook in de toekomst talent voor nodig hebt. Digitale profielen bijvoorbeeld. Die vaststelling zette Aquafin ertoe aan om hun IT-afdeling versneld in de kandidatenmarkt te zetten.

Want de schaarste op de arbeidsmarkt is nu misschien minder schaars? Mensen hebben tijd om te reflecteren over hun toekomst. En over een job die hun beter zou passen. Potentiële kandidaten neuzen rond op de werkgeversmarkt. Onderscheidende werkgeversproposities kunnen zich nu des te meer onderscheiden.

Het is een uitgelezen moment om een employer brand in de markt te zetten. Daarom hoeven kandidaten niet onmiddellijk in het solliciatieproces te komen, want – toegegeven – dat kan moeilijk liggen als er andere collega’s technisch werkloos zijn. Maar je kan nu wel in het vizier van potentiële kandidaten komen. Als rekruteren enkel een ‘aan-en-uit-knop’ voor vacatures zou zijn, dan zou het nu worden uitgezet. Maar employer branding is proactief de reputatie van je organisatie in de markt te zetten. Die invulling van recruitment marketing moet je nu wel doen.

Digitale versnelling

Werven in de online era was sowieso aan een sterke opmars bezig. Deze crisistijden versnellen die tendens. De eerste stap naar digitale toolings hoeft niet zo ingrijpend te zijn. Er zijn verschillende manieren waarop je een wervingsprocedure digitaal én leuk én vlot kan maken. Bijvoorbeeld matching met Kazi, cv-screening met Ideal, chatbots, neurowetenschappelijke oefeningen en speltechnieken, online rekruteren met Sympl.

Tip van een klant: Fluvius

“Fluvius is altijd op zoek naar nieuw talent, dus onze selectiegesprekken gaan gewoon door. Al die digitale interviews vragen veel van een team, maar omdat we de laatste jaren al stappen hebben gezet in de digitalisering van de candidate journey, loopt de aanpassing vlotter dan gedacht. Een tip? Dit is het ideale moment om de LinkedIn-aanwezigheid van je recruiters eindelijk goed te zetten.”
Hanne Moerman, head of talent mobility Fluvius