Interview – Marketing maakt het verschil in rekrutering en selectie voor technische profielen.

Interview – Marketing maakt het verschil in rekrutering en selectie voor technische profielen.

Een interview met Hanne van Fluvius - over de impact van een sterke Employer Branding.

Een fusie tussen 2 organisaties vlot laten verlopen is op zijn zachts gezegd een grote uitdaging. Op 1 juli 2018 smolten de netbeheerders Eandis en Infrax samen tot Fluvius. Met de naamsverandering besliste Fluvius om sterk in te zetten op Employer Branding. Enerzijds om zo hun nieuwe merk duidelijk op de kaart te zetten. Anderzijds om de verbondenheid op de werkvloer te versterken. Hanne van Fluvius vertelt hoe zij de overgang heeft ervaren en waarom de organisatie koos voor een sterke Employer Branding.

 

Dag Hanne, wat is jouw rol binnen Fluvius?
Ik ben verantwoordelijk voor ‘talent mobility’. Dat houdt eigenlijk alle activiteiten in die te maken hebben met externe aanwervingen enerzijds en interne mobiliteit anderzijds. Daarnaast ben ik ook verantwoordelijk voor het loopbaancentrum, waarin we loopbaancoaching geven en mensen begeleiden naar een nieuwe job. Bijvoorbeeld als iemand langdurig afwezig is geweest of zijn baan heeft verloren na een reorganisatie.

Infrax en Eandis: twee grote netwerkbeheerders die samen Fluvius worden en meer dan 5.000 mensen bij elkaar brengen. Dat brengt ongetwijfeld uitdagingen met zich mee. Hoe ervaar jij dat?
De grootste uitdaging is om echt één cultuur te creëren en optimaal samen te werken. Onze nieuwe Employer Branding draagt daar zeker tot bij. We willen eigenlijk één nieuw bedrijf worden waarvan de fundamenten toch geënt zijn op de 2 culturen van voorheen.

Wat was voor Fluvius de aanleiding om in te zetten op Employer Branding?
We zijn constant op zoek naar techniekers en dat profiel staat al jaren in de top 10 van knelpuntberoepen. De vijver waarin we moeten vissen is dus heel klein. Dan wordt het des te belangrijker dat je niet met losse slogans of losse campagnes werkt. Consistente communicatie naar de arbeidsmarkt staat daarbij centraal. En consistent communiceren kan je door een sterk Employer Brand uit te dragen. Zowel extern als intern. Want ook je eigen medewerkers moeten weten waarom ze bij jou als werkgever willen blijven, zodat ze dat kunnen uitdragen naar potentiële toekomstige werknemers.

Hoe zag het traject van Employer Branding eruit bij Fluvius?
We hebben eerst een bevraging gedaan in alle lagen van onze organisatie: van het managementcomité tot de mensen op de vloer. En dat om te ontdekken: wat is nu eigenlijk ons dna? Wie zijn we vandaag? Op die manier konden we ook beter definiëren waar we naartoe willen. Door dat spanningsveld eerst in kaart te brengen, kan je er scherper op inspelen en je uiteindelijke concept er beter op afstemmen.

Nadien hebben we onze hele Candidate Journey in kaart gebracht met een aantal ‘golden moments’. Op basis daarvan hebben we gezien wat beter kon in ons selectieproces.

Tegelijk hebben we onze belangrijkste doelgroepen gedefinieerd. Concrete types mensen die we voornamelijk willen aantrekken en die het moeilijkste te bereiken zijn. Dat aan de hand van specifieke persona’s, zodat het voor ons heel tastbaar werd wat voor soort mensen we zoeken. Want dan kan je daarop je communicatiestijl perfect afstemmen.

In een laatste fase hebben we een concreet concept voorgesteld dat we konden gebruiken in verschillende campagnes.

Wat is jouw ervaring met ‘mensen meekrijgen’? En hoe sta jij tegenover ‘samen werven’?
Dat is niet zo evident. Mensen meekrijgen is wel evident in eerste instantie, maar als het nieuwe ervan af is, wordt het moeilijk om de verandering verder uit te dragen. Zeker als het doel van je campagne is om van interne mensen mede-wervers te maken.

Wat ik wel merk is dat je niet de illusie mag hebben dat je iedereen zult meekrijgen. Sommige mensen pikken makkelijker in dan anderen, maar dat betekent zeker niet dat de ene medewerker beter is dan de andere. Het is eerder een kwestie van verschillende karakters.

Wat voor ons wel een eye opener was is dat een groot deel van onze nieuwe mensen binnenkomen via eigen medewerkers. Voor technici is dat 50% en voor andere profielen is dat toch ook 30%. We merken dus dat Fluviussers heel betrokken zijn en ook durven uitdragen naar vrienden, familie en kennissen dat ze graag bij ons werken.

Hoe zie jij de evoluties van HR als vakgebied?
De grootste uitdaging zal voor HR op 2 vlakken liggen. Enerzijds is dat digitalisering en het installeren van nieuwe structuren om optimaal te werken. En anderzijds is dat flexibel werken. Mensen worden veel meer vragende partij om jobs flexibel in te vullen en af te stappen van de vaste organisatiestructuren arbeidstijden.

Hoe ga jij om met potentiële werknemers?
Voor mij zijn potentiële werknemers een soort klanten. In rekrutering en selectie heeft marketing de laatste jaren enorm aan terrein gewonnen. We proberen dan ook het selectieproces van kandidaten aangenaam en leerrijk maken, ook al zijn ze niet gekozen. Op die manier kunnen ze er ook iets uithalen voor zichzelf en wordt de selectieprocedure een fijne ervaring. Op die manier kunnen zij ook achteraf reclame maken voor onze vacatures, zelfs als ze zelf niet gekozen zijn.

Hoe heb je er concreet voor gezorgd dat jullie selectieprocedures zo aangenaam mogelijk verlopen?
We hebben onze candidate journey onder de loep genomen en verbeteringen doorgevoerd. Zo kan je bijvoorbeeld op voorhand duidelijk maken wat kandidaten wel en niet kunnen verwachten verwachten. Op onze website staat omschreven welke stappen sollicitanten mogen verwachten in het selectieproces.

Anderzijds vinden we het belangrijk om veel feedback te geven. Iemand die bijvoorbeeld niet door de eerste ronde geraakt, krijgt vaak telefonisch feedback over waarom ze niet werden weerhouden. Of ze krijgen tips over wat hen kan helpen om in de toekomst wel in aanmerking te komen voor de job.

Hoe zie jij de relatie tussen Employer Branding en instroom van kandidaten?
Als je een sterk Employer Brand hebt, ben je sneller herkenbaar en weten mensen beter waarvoor je staat. Het wordt dan makkelijker voor kandidaten om te ontdekken of ze zich met jouw organisatie kunnen identificeren en of ze voor jou willen werken. Dus enerzijds krijgen kandidaten meer goesting om te solliciteren en anderzijds krijg je als organisatie een meer kwalitatieve instroom van profielen.

Wat is vanuit jouw functie de grootste uitdaging op dit moment?
Ik zie een dubbele uitdaging momenteel. Enerzijds moeten interne medewerkers zich blijven ontwikkelen. In een omgeving die verandert is het heel belangrijk dat mensen voor zichzelf kunnen uitmaken wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Daarom moeten we mensen aansporen om zelf de touwtjes in handen te nemen en en meer zelfsturend te worden in hun loopbaan.

Anderzijds hebben we extern ook een grote uitdaging voor ons liggen. We zijn altijd op zoek naar technische profielen, terwijl de arbeidsmarkt heel competitief is. En net daarom hebben we ook zo sterk ingezet op Employer Branding. Want daarmee kunnen we op een unieke manier naar buiten komen en technici warm maken om voor Fluvius te kiezen.

Mag ik dan zeggen dat jij optimistisch bent over werknemers inzetten als ‘ambassadeurs’ voor werving?
Absoluut. Ik ben daar heel optimistisch over en ik denk dat onze cijfers dat ook onderbouwen. Vandaag komt 50% van de nieuwe aanwervingen binnen via onze eigen mensen. Dus dan denk ik dat we heel goede ambassadeurs hebben.

En ik denk dat dat percentage alleen nog maar kan groeien, want we zijn nog maar net gestart met ons Employer Branding traject. Binnenkort start ook onze interne campagne, dus ik heb 100% vertrouwen in de toekomst.

 

Inschrijven voor de nieuwsbrief?

U krijgt ongeveer één keer per maand nieuws, inspirerende cases of info over onze bijtanksessie in uw mailbox.

We behandelen uw gegevens met zorg. Lees gerust onze data policy in mensentaal.

Hoe ver staat u met uw imago als werkgever?

Ontdek meer voordelen van Employer Branding