De jacht op aanstormend talent

Tegenwoordig is het jagen op personeel. Headhunters en recruiters inschakelen, eindejaarsstudenten aanspreken en jobstudenten een vast contract aanbieden. Voor veel bedrijfsleiders is het dagelijkse kost. En dat terwijl ze ook hun huidige personeel niet uit het oog mogen verliezen. De concurrentie ligt altijd en overal op de loer. 

Bijna alle bedrijven kampen met hetzelfde probleem. In zowat elke sector dreigt een personeelstekort. VDAB telde nooit eerder zoveel openstaande vacatures als in 2021, en dat terwijl het aantal werkzoekenden historisch laag lag. Experten verwachten niet meteen verandering. Integendeel, ze voorspellen dat de oorlog om talent in 2022 pas echt losbarst.  

Die evolutie maakten we bij Antenno van dichtbij mee. Maatwerkbedrijf A-kwadraat had nooit eerder problemen om vacatures in te vullen. Nu staan er meerdere functies open, vooral technische profielen blijken bijzonder moeilijk te vinden. Ook bij Fluvius verloopt de zoektocht naar techniekers en IT’ers stroef. Vooral in knelpuntsectoren komt het erop aan om uw troeven als werkgever uit te spelen. 

De witte raaf, met uitsterven bedreigd

Vraag en aanbod zijn uit balans. Terwijl werkgevers vooral op zoek zijn naar hooggeschoolde profielen, zijn het vooral laaggeschoolde profielen die werk zoeken. Daarenboven zijn werkgevers vaak erg veeleisend. Ze streven naar een unieke een-op-een match en lijken niet te beseffen dat witte raven in ons huidige arbeidsklimaat steeds zeldzamer worden. 

We kunnen ons afvragen of vacatureteksten met een waslijst aan specifieke kennis en ervaring nog wel van deze tijd zijn. Willen we niet liever een persoonlijke klik, intrinsieke motivatie, zin om te groeien en voeling met onze organisatiecultuur? En laten we klassieke ‘functies’ en hun strakke functiebeschrijving niet beter los om naar ‘rollen’ te evolueren?  

Een ding is zeker: werkgevers doen er beter aan te aanvaarden dat kandidaten niet vanaf de eerste werkdag aan al hun verwachtingen zullen voldoen. Via interne opleidingen en door on the job bij te leren, lukt dat op termijn wel. In plaats van (tevergeefs) op een witte raaf te wachten, richten werkgevers zich beter tot gemotiveerde kandidaten met groeipotentieel. 

Het sterkste wapen, dat bent u zelf

Wie de oorlog om talent wil winnen, moet zijn beste kaarten op tafel leggen. Tekenpremies, hogere lonen en snoepreisjes laat u maar beter in de trukendoos zitten. Werknemers kijken verder dan dat. Bovendien motiveren zulke beloften slechts op de korte termijn, een duurzame werkrelatie vloeit er niet uit voort.  

 Zelfontplooiing, doorgroeimogelijkheden, plezier op het werk en zingeving. Daar zijn werknemers vandaag naar op zoek. Dat is wat hen op de lange termijn motiveert. Werknemers zijn geïnteresseerd in waar een werkgever voor staat en in de meerwaarde die hij te bieden heeft.  

“Te veel kmo’s focussen op de vacature en vergeten hun bedrijf in de markt te zetten. Nochtans is dat heel belangrijk. Vertel zelf naar wat voor werkkracht je zoekt, laat collega’s getuigen over de sfeer en de bedrijfscultuur (…). Zo’n video leidt tot meer conversie dan het zoveelste standaardtekstje.” – Anouk Lagae, CEO van Accent Job 

Door uw bedrijf als ideale werkgever op de kaart te zetten, kan u (aanstormend) talent overtuigen. Eigenheid vormt daarbij uw grootste troef. Daarom speelt de Aquafin employer brand in op waarden als teamsamenwerking en persoonlijke ontwikkeling. Een sterke employer brand leidt niet alleen tot meer conversie en betere kandidaten, ook de retentie en het welzijn van uw huidige medewerkers gaan erop vooruit.

Origineel artikel. 

Een sterk merk, merk je aan alles

Ondernemingen met een sterke en unieke identiteit zijn aantrekkelijker. Ze formuleren een duidelijke missie, die ze realiseren vanuit een krachtige visie. Dat kan ervoor zorgen dat merken bekend gaan staan als ‘de interessantste investeringskans’, ‘leverancier van de beste kwaliteit’ en  ‘de ideale werkgever’. Kortom, sterke merken helpen mensen kiezen. Op voorwaarde dat hun sterktes zichtbaar zijn.

Een succesvolle onderneming maakt haar identiteit kenbaar. Indirect, met haar activiteiten. Direct, via haar communicatie. Elke boodschap – van social media post over interne nieuwsbrief tot vacaturetekst – moet de sterktes van het merk tonen en bevestigen. Alleen zo krijgt de buitenwereld voldoende context om zich met een onderneming te associëren. En laat nu net die verbondenheid cruciaal zijn om merkvoorkeur op te bouwen, zowel bij klanten als bij (potentiële) werknemers.

Mensen maken merken

Een merk is in wezen niets meer dan een verhaal in ons hoofd, met werkgever en werknemers als hoofdpersonages. Zij zorgen voor actie, zij nemen het woord. Helaas maken dynamiek en dialoog niet zomaar van elk verhaal een succes. Net zoals alle verhalen, is ook een ondernemingsverhaal pas geslaagd als het op de een of andere manier raakt.

People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel. – Maya Angelou

Louter je ondernemingsmerk beschrijven, heeft weinig effect. Zulke descriptieve boodschappen verdwijnen doorgaans snel in de vergetelheid. Alleen als je erin slaagt om mensen met jouw unieke ondernemingsverhaal te raken, zal je de voorkeur voor je merk zien stijgen.

Medewerker, medemerker én medewerver

Als elke medewerker bijdraagt aan een ondernemingsmerk, maakt dat van alle medewerkers automatisch ook medemerkers. Een employer branding inzicht dat een interessante opportuniteit onthult. Door persoonlijke getuigenissen en verhalen van medewerkers te delen, kunnen ondernemingen de voorkeur voor hun merk aanwakkeren en versterken. Dat effect wordt nog groter wanneer medewerkers zulke berichten ook via hun eigen kanalen verspreiden.

Voor potentiële werknemers vormen persoonlijke getuigenissen vaak hét bewijs dat een werkgever zijn beloftes nakomt. Delen de huidige medewerkers een bericht over een fijne teamactiviteit, dan bevestigt dat de goede teamsfeer. Moedigen ze hun  eigen netwerk aan om op openstaande vacatures te solliciteren, dan zijn ze zelf tevreden over hun werkgever.

Reden te meer voor ondernemingen om hun medewerkers hierin te ondersteunen. Door een cursus LinkedIn te organiseren, leidinggevenden het goede voorbeeld te laten geven of door hapklare social media posts te voorzien, kunnen ondernemingen hun medemerkers promoveren tot medewervers.

 

Met goesting en enthousiasme om deze inzichten met collega’s en klanten te delen, ben ik die avond naar huis vertrokken. Boordevol nieuwe ideeën voor bestaande projecten kwam ik thuis. Daarmee heeft deze opleidingsdag nog maar eens bevestigd dat employer branding een speeltuin is die het kind in mij wakker maakt.

Eind jaren ’90 ging ik samenwonen in Baarle-Hertog, de Belgische enclave en heimat van de vrouw van mijn leven. We besloten een bankrekening te openen bij een lokaal KBC-kantoor waar mijn schoonfamilie al jaren klant was. Een aantal jaren later kochten we een huis en gingen we bij dat kantoor langs voor een hypothecair krediet. KBC sloeg de bal echter compleet mis. Zo werd KBC spontaan onze tweede bank, om later de derde, en uiteindelijk de vergeten bank te worden.

In het rood gaan

Afgelopen week werden we plots wakker geschud door onze slapende rekening bij KBC. Jaren hoorden we niets van KBC, maar werden wel netjes elk jaar bankkosten aangerekend. Door dat jaren vol te houden was onze rekening nu blijkbaar in het rood beland. Een aangetekend schrijven van het hoofdkantoor liet ons in niet mis te verstane bewoordingen weten dat we dringend dat negatief saldo van 18 euro moesten aanzuiveren, zoniet zou ons dossier overgemaakt worden aan de Nationale Bank.

Toegegeven, in onze privé administratie zijn mijn vrouw en ik door ons hectisch ondernemersbestaan weleens nonchalant. Deze keer gingen we echter onmiddellijk over tot actie. We planden in ons beider agenda’s een bezoek in aan het dichtstbijzijnde KBC-kantoor. Daar ontspon zich volgende onderstaande dialoog die toch wel een beetje vreemd is voor een bank die reclamegewijs al jaren verkondigt dat praten werkt.
We vatten kort samen:

– Loketbediende: “Heeft u een afspraak?”
– Wij: “Nee, maar we komen gewoon onze rekening opzeggen.”
– Loketbediende: “Daar moet u normaal wel een afspraak voor maken.” (die opmerking kwam een beetje vreemd over omdat er verder geen enkele klant in het bankkantoor was)
– Wij: ”Kunnen we dat echt nu niet regelen? We kregen namelijk deze aangetekende brief dat het dringend is.”
– Loketbediende: “Ik vraag even aan een collega of dat mogelijk is.”
– Bij terugkomst, loketbediende: “Ok, het kan.”
We leggen vervolgens de brief, onze identiteitskaarten en bankpasjes voor.
– Loketbediende: “Dat zal toch niet gaan. U moet uw rekening gaan afsluiten in uw beherend kantoor in Baarle-Hertog.”
– Wij: “Ja maar, wij zijn verhuisd en wonen nu hier achter de hoek in Antwerpen. Wij komen nooit meer in Baarle-Hertog. We zouden dat echt graag nu regelen.”  (voor wie minder thuis is in enclaves en metropolen: Baarle Hertog situeert zich zo’n 60 km van Antwerpen, 50 minuten enkele rit.)
– Loketbediende:”Nee, dat gaat niet. Ons systeem laat dat niet toe.”
– Wij:”Kan u niet even contact opnemen met het kantoor in Baarle-Hertog en dat in orde laten brengen?”
– Loketbediende:”Nee, dat gaat niet. Zoals ik al zei, ons systeem laat dat niet toe.”
Ik bespaar u het verdere dovemansgesprek dat hierop volgde.

Waarmaken van sleutelmomenten

Om het met de gevleugelde woorden van een Vlaamse kok te zeggen, wat hebben we hieruit geleerd? Dat heel veel bedrijven bezig zijn met een kritische reflectie over hun sleutelmomenten met de klant. KBC doet het ook, want ze vermelden het zelfs op hun website. Alleen worden deze key moments vaak te eenzijdig commercieel ingevuld. Wat zijn de sleutelmomenten waar we als bank business kunnen doen met de klant? In het geval van KBC: gaan studeren, een eerste inkomen, eerste woning, trouwen of samenwonen, eerste kind, met pensioen,… Of anders gesteld, zou de loketbediende dezelfde defensieve reflex gemaakt hebben als we kwamen aankloppen voor het openen van een rekening op onze vennootschap?

Het waardevolle exitgesprek

Relevante touchpoints met de klant zijn echter niet altijd commercieel in te vullen. Vaak gaat het gewoon om het oprecht verder helpen van een klant die een vraag of een probleem heeft. Enkel als je daar als organisatie in slaagt, creëer je goodwill die je indirect wel commercieel kan valoriseren.

Ook het beëindigen van een klantrelatie of een deel ervan is zo’n gouden klantmoment. En ook dat moment kan heel waardevol zijn, voor beide partijen. Net zoals bij een arbeidsrelatie is een exitgesprek een must. Door de juiste open vragen te stellen leer je ontzettend veel. De ‘waarom’-vraag was bijvoorbeeld gepast geweest voor de loketbediende, en had aangetoond dat een defensieve reactie niet nodig was. Misschien had hij er zelfs een nieuwe opportuniteit uit kunnen destilleren.

Het gat in de markt

Klanten verliezen is vandaag een belangrijke realiteit voor veel grootbanken en niet enkel omdat mensen verhuisd zijn. Er efficiënt mee omgaan is ongetwijfeld niet de unieke uitdaging van de grootbank in dit verhaal. Het is een opportuniteitsmoment voor de hele markt.

Ik wou de bankbediende nog meegeven dat een bank waar je makkelijk een rekening kan afsluiten wel echt “een gat in de markt” is, maar bewaarde deze campagnekwinkslag als afsluiter van mijn post.