War for talent? Laat je niet meeslepen door oorlogstaal.

War for talent? Laat je niet meeslepen door oorlogstaal.

Toevallig stootten we op een onderzoekspaper uit – jawel – 2001. En die zette ons aan het denken.

De titel? Fighting the war for talent is hazardous to your organisation’s health. Auteur @JeffreyPfeffer beweert dat bedrijven met een ‘war for talent-attitude hun organisatie vooral kwaad doen.

5 gedragingen zijn volgens Pfeffer kenmerkend voor organisaties die oorlogstaal spreken als het over talent gaat:

  • de nadruk ligt op individuele prestaties, terwijl teamwerk wordt verwaarloosd;
  • de neiging om talent buiten de organisatiete romantiseren;
  • werknemers die niet als high potentials worden gezien, gaan minder presteren (self-fulfilling prophecy);
  • de systeem-, business- en culturele processendie tot mindere resultaten leiden, worden niet aangepakt;
  • een arrogante houding omdat er een elitaire organisatie wordt gecreëerd in plaats van een wijze omgeving (een wijze omgeving = weten wat je kan, maar ook wat je niet kan).

Dat kan dus beter. De war for talent mag geen doel op zich worden, maar moet worden gezien als een omgevingsfactor. Dat is ook de kern van een succesvolle Employer Branding-aanpak:

  • Begin met het scherpstellen van jouw waardepropositie tegenover werknemers. Werknemers, niet alleen kandidaten dus;
  • Betrek je werknemers in de contacten met kandidaten. Ze zijn jouw beste kanaal en detecteren het best wie bij jouw organisatie past. Bovendien vermijd je zo een wij-zijgevoel en gaat onboarding veel natuurlijker;
  • Zorg voor duidelijke doelen. Employer Branding kan heel ruim worden ingevuld en betekent voor iedereen iets anders;
  • Zorg voor voldoende draagvlak in de hele organisatie.

En last but not least: bekijk employer branding als een rechthoek. Huh, wat?

Eén zijde staat voor de instroom, het volume van nieuwe werknemers. De andere zijde staat voor retentie: hoe lang blijven werknemers actief in jouw organisatie? Dan hebben we het over dynamiek en betrokkenheid. Sommige werknemers blijven misschien twintig jaar, maar sluiten zich na vijf jaar mentaal af, en daar heeft niemand wat aan.

Hoe de rechthoek wordt ingekleurd, bepaalt hoe mensen samenwerken en waarde creëren voor klanten. Relevante Key Performance Indicators zijn dus: productiviteit, gelukkige werknemers, klantentevredenheid, enzovoort.

De employer branding rechthoek

the magic happens within the rectangle

 

In deze zogenaamde oorlog, ga je beter uit van je eigen kracht: jouw eigenheid.

Ben jij trots op je werkgeversmerk?


Origineel artikel.

 

Bouwen aan een sterke employer brand met mede-wervers?

Contacteer ons