Content is voor veel bedrijven (zeker in een service-omgeving) veel meer dan ‘een communicatie-uiting’. Het is een niet te onderschatten onderdeel van de waardepropositie naar klanten toe. Maar zo’n content plan. Hoe begin je daaraan? Een goed content plan maakt een aantal duidelijke keuzes.
Wil je met je content een belevingsgevoel creëren, een expertise delen, promoties snel tot bij klanten brengen,…? Een goede contentstrategie sluit naadloos aan op je corporate strategie en is een inherent deel van je externe branding. Stem deze op elkaar af zodat je een geheel creëert.
Weet waarvoor je je content wil gebruiken. Content die nodig is om prospecten naar je site te lokken, is anders dan content om bestaande klanten te houden. Bepaal daarom op voorhand je doel en pas de inhoud en kanaalkeuze hieraan aan.
Je doel duidelijk voor ogen hebben, helpt je ook om de juiste call-to-action (CTA) te kiezen. Voor alle duidelijkheid: die hoeft niet altijd ‘koop nu’ te zijn. Een content uiting zonder gepaste CTA, is als een café zonder bier.
Maak je content dus geschikt voor de verschillende fases van je sales funnel.
De meeste bedrijven hebben content. Ook al is je website al maanden niet meer up to date, je kan wel achterhalen welke content(pagina’s) jouw klanten het meest bezoeken.
Daaruit leer je welke pagina’s de meeste doorstroom genereren naar bijvoorbeeld je contactpagina. Bekijk naast je online kanalen, ook je offline kanalen.
Je salesteam heeft zeker en vast een goed zicht welke content helpt in het converteren van klanten.
Omschrijf duidelijk de verschillende type prospecten of klanten die je wil laten opschuiven in je sales funnel. Hierbij kan een personae-oefening je helpen.
Door deze type doelgroepen goed in beeld te brengen, kun je de tone of voice van je communicatie hierop afstemmen
Op welke zoekwoorden, producten of diensten wil je gevonden worden? Welke content vinden jouw klanten interessant? Een antwoord hebben op deze vragen, helpt je om een paar thema’s te kiezen waarrond je je content kunt opbouwen. Hou hierbij rekening met de relevante keywoorden. Link dus verschillende keywoorden aan een contentcluster. Dit helpt je om online beter te worden gevonden.
Content naar boven krijgen, gebeurt niet zomaar. Maak daarom afspraken hoe je content uit de organisatie haalt: wie levert wat wanneer aan?
Via welk kanaal of via welke tool gebeurt dit? Zo wordt dit een gedeelde verantwoordelijkheid en sta je hier niet alleen voor.
Op welke content kanalen zet je wanneer in om je doelgroep te bereiken?
Je eigen website/blog
PR en Social media
Je materiaal dat sales ondersteunt, fysiek en digitaal
Influencers
Enz.
Hoeveel content wil je wanneer ‘buiten’ krijgen? Voor de meeste organisaties volstaat het om een high level plan op te maken met de data waarop de verschillende type contentblokken met hun thema’s in terug te vinden zijn.
Een content plan creëert pas waarde als het wordt uitgevoerd. Waar wacht je nog op?
Beter samenwerken, beter communiceren start hier
Verandering is onontbeerlijk, maar tegelijkertijd kan het ook afschrikken. Daarom is het cruciaal om medewerkers mee te krijgen in de beweging. Hoe? Door er doelgericht, helder en bewust over te communiceren.
Het is een hardnekkige misvatting dat communiceren pas relevant wordt als een veranderingstraject resultaten heeft. Vanuit een management- of change team wordt er vaak op de rem gestaan: eerst beslissingen afwachten. Maar wachten is niet altijd wijs. Medewerkers van meet af aan meenemen, geruchten vermijden en samen een gevoel van urgentie opbouwen, dragen net bij tot een positief traject.
Een tweede misvatting: communiceren bestaat niet alleen uit informeren. Communicatie kan verbinden en bruggen bouwen. Door te luisteren bijvoorbeeld. Of door de mogelijkheid te voorzien voor medewerkers om hun vragen en bezorgdheden kenbaar te maken. Denk dus in twee richtingen: niet alleen ‘wat wil ik als change maker kwijt?’, maar ook ‘waar hebben medewerkers behoefte aan?’.
De dialoog aangaan helpt vertrouwen te winnen vanaf de allereerste fase. Maar vroeg in dialoog treden, heeft ook een valkuil. De belangrijkste les? Geef geen antwoorden die je niet kan waarmaken. Ongerustheden moet je proberen te kanaliseren, maar soms kan het antwoord ook zijn: ‘Dat weten we nog niet’.
Binnen een veranderingstraject ontstaat snel de perceptie alsof er allemaal losse initiatieven worden genomen. Een duidelijke paraplu kan mensen helpen om de link te maken tussen veranderingen en strategie.
Op scharniermomenten kunnen twee dingen gebeuren. Ofwel ontstaat er weerstand, ofwel krijg je de wind in de zeilen.
Op die momenten is het belangrijk om verschillende registers te bespelen:
Bij elke verandering zijn er verschillende stakeholders met verschillende behoeften. Zorg ervoor dat je hen in kaart brengt, weet welke invloed en belang ze hebben en welke communicatieband je met hen wil aangaan.
De ‘waarom’ van verandering duidelijk maken, lijkt een ‘no-brainer’. Toch wordt deze stap vaker overgeslagen dan je denkt. Veel organisaties duiken meteen in de operationaliteit. Maar is de gemeenschappelijke droom en het punt op de horizon niet wat iedereen vooruit drijft?
Rick Maurer beschrijft verandering als een cyclisch proces. Doe de oefening eens voor jezelf: hoe lang is jouw organisatie al in beweging? Door je ervan bewust te zijn dat elke changecyclus wordt gevolgd door een nieuwe, weet je hoe belangrijk het is om een verhaal te brengen dat klopt, resultaten zichtbaar te maken en te borgen.
Een verandering kan je bottom-up laten leven door van bij het begin key influencers te betrekken in het proces. Ook bij het installeren van een feedbackcultuur is dat zo. Bezin je als bedrijf over ‘wie zet ik op de bus’. Want de tijd dat verandering door één persoon ergens hoog in het bedrijf getrokken wordt, da’s passé.
Eerlijk is eerlijk: een feedback- en coachingscultuur injecteren lukt alleen wanneer daar tijd voor wordt gemaakt. Tussen de soep en de patatten - of in dat gaatje tussen die meeting met een klant en de lunch door - lukt het niet.
Voorzie de nodige tijd om mensen mee te nemen in het verhaal. Schaaf hun kennen en kunnen bij. Pas wanneer het geven van feedback ervaren wordt als een routine, kan je pas spreken van een cultuur.
Aandacht is niet de enige noodzakelijke randvoorwaarde voor het installeren van een coachings- en feedbackcultuur. Er moeten ook dragende structuren zijn: instrumenten die het mogelijk maken om feedback te geven en medewerkers aan te moedigen, op een eenvoudige en laagdrempelige manier.
Jaarlijkse evaluaties zijn niet meer van deze tijd. Continue interactie met gerichte feedback is de toekomst. Antenno kan je helpen bij het opzetten van digitale platformen die dat mogelijk maken.
Een bedrijfs- of organisatiestructuur bijsturen vergt veel verschillende vaardigheden. Er is nood aan prikkelende communicatie, creatie van draagvlak onder medewerkers en sterke processen en instrumenten.
De verschillende consultants van Antenno hebben expertise in al die domeinen. En dat is nodig, want alleen door die bruggen te bouwen realiseer je een duurzame gedragsverandering.
Het uiteindelijke doel van de coachings- en feedbackcultuur is meer tevreden klanten. Neem mee welke feedback je van klanten wil, wat sleutelmomenten zijn en bespreek met hen in welke mate zij proactief mee richting geven.
Want ook hier: feedback geven en krijgen mag geen ‘one lucky shot’ zijn, het is een constante.
We passen de theorie graag meteen toe in de praktijk
Contact
Cogels Osylei 19
2600 Berchem
Tel: +32 3 235 07 03
