Ja, dat heeft nog altijd zin. Maar doe het wel met de juiste verwachtingen.
Zowel organisatoren als bedrijven geven aan dat het steeds moeilijker wordt om bezoekers naar jobbeurzen te lokken. De tijd dat werkzoekenden er doelgericht naartoe gingen, is voorbij. En toch kan wie wil elke dag minstens een jobevent bezoeken.
Het concept is (nog) niet voorbijgestreefd, maar het is wel grondig veranderd.
Wat ooit de hoeksteen was van iemands zoektocht naar werk, is nu slechts een van de vele manieren om bij een werkgever aan te kloppen.
Jobbeurzen zijn gereduceerd tot een touchpoint, maar wel een touchpoint waarmee u als werkgever het verschil kan maken.
Ja, deelnemen aan jobbeurzen heeft nog altijd zin. Maar doe het wel met de juiste verwachtingen.
Op een jobbeurs kan u heel wat mensen uit uw doelgroep bereiken. Maar tegelijkertijd bokst u op tegen heel wat concurrenten. Opvallen is de sleutel tot succes, en stilstaan is daarbij het nieuwe vooruitgaan.
Wie opvalt en erin slaagt om bezoekers met zijn of haar stand tot stilstand te brengen, laat gegarandeerd een indruk na. Al is het maar omdat slechts weinig werkgevers daarin slagen.
Maar hoe lokt u bezoekers naar uw stand?
Hoe brengt u hen effectief tot stilstand?
En hoe zorgt u ervoor dat u de juiste indruk nalaat?
Om op te vallen hoeft u echt niet te investeren in een state-of-the-art beursstand. U wil dat bezoekers u herinneren omwille van uw werkgeversmerk, niet vanwege uw stand. Kies voor een open en uitnodigende beursstand, die aansluit bij uw employer brand.
Met foto’s en video’s maakt u uw stand persoonlijker. Denk daarbij niet te veel inside-out.
Toon niet alleen wie u bent en wat u doet, maar haak voldoende in op wat talent vandaag van een werkgever verlangt en verwacht.
Met een fancy speaker met logo of een traditionele balpen met merknaam zal u bezoekers niet verleiden. Bij jongere doelgroepen loopt u zelfs de kans dat ze snel een aantal gadgets meegraaien, zonder naar uw verhaal te luisteren.
Wilt u toch graag iets meegeven? Kies dan voor een gadget dat rechtstreeks verband houdt met uw core business. Of maak iets nuttigs uit restmateriaal. Overschotten plastic, bijvoorbeeld, kan je verwerken tot jetons voor in een winkelkar.
Het voordeel? U hebt meteen een interessant verhaal te vertellen, en verhalen blijven hangen. Elke keer dat bezoekers het voorwerp gebruiken, denken ze terug aan u en uw verhaal.
Wil dat zeggen dat u enkel een origineel voorwerp mag meegeven? Zeker niet. Want hoewel QR-codes milieuvriendelijk en modern zijn, grijpen bezoekers alsmaar vaker terug naar een old school brochure of flyer. En ook daarbij geldt: respecteer uw employer brand en probeer eruit te springen.
Zorg ervoor dat uw beursbemanners zelf het initiatief durven te nemen. Ook wanneer bezoekers hen voorbij dreigen te lopen. Grijp de kans om bezoekers te vragen of ze uw bedrijf kennen, pols naar hun achtergrond en koppel terug met passende rollen en opportuniteiten die u hen te bieden heeft.
Dragen bezoekers een naamkaartje? Spreek hen dan meteen aan met hun voornaam.
Een persoonlijke benadering werkt immers een pak beter dan een vooraf ingestudeerde monoloog.
Van HR en talentvisie tot EVP en social update
Wilt u er echt uitspringen? Zorg dan voor (inter)actie. Voorzie een quiz of vraagstuk dat aansluit bij uw kerndomein en ter plaatse kan worden opgelost. Toon concrete voorbeelden van wat u maakt of doet. Of geef bezoekers het materiaal dat u gebruikt zelf in handen.
Het hoeft niets groots te zijn om de nieuwsgierigheid te prikkelen, en het geeft je meteen een onderwerp om bezoekers over aan te spreken.
Kies ze slim. Enthousiaste mensen, die echt op de beurs willen staan. Mensen die uw werkgeversmerk ademen, en het mee willen verspreiden. Beursbemanners die niet bang zijn om mensen aan te spreken en actief bezoekers naar uw stand te lokken.
Probeer naast recruiters ook mensen uit het veld mee te nemen. Zij weten als geen ander hoe het er écht aan toegaat, zij kennen de kneepjes van het vak. Niets zo jammer als oprecht geïnteresseerde bezoekers verliezen omdat u concrete vragen niet kan beantwoorden. Bovendien werken authentieke verhalen een pak overtuigender dan vooraf ingestudeerde waarden, normen en voordelen.
Ten tijde van een war of talent is het enorm moeilijk om potentiële kandidaten te bereiken. Jobbeurzen geven u de kans om uw doelgroep fysiek te ontmoeten. Maar terwijl het aantal bezoekers verder afneemt, blijft de concurrentie even groot.
Daarom is het belangrijk dat u selectief te werk gaat. Schrijf u niet zomaar in voor zo veel mogelijk jobbeurzen, gewoon omwille van de merkbekendheid. Met die tactiek zullen uw inspanningen en investeringen torenhoog boven de resultaten uitstijgen.
Maak in plaats daarvan een doordachte selectie die voor uw bedrijf relevant is. Kies beurzen die plaatsvinden in interessante regio’s of zich toespitsen op specifieke doelgroepen. En stem uw beursbemanners af op het doelpubliek, door collega’s met een lokale tongval of een bepaalde achtergrond in te schakelen.
Hebt u een steengoede kandidaat voor u? Aarzel dan niet om meteen een afspraak vast te leggen, en liefst zo snel mogelijk. Want voor u het weet is iemand anders u voor.
Communiceer gericht. Voor én na de beurs. Toon de buitenwereld aan welke jobbeurzen u deelneemt. Vermeld ze op uw jobsite en jobboards, deel uw deelname op social media, vraag medewerkers om uw deelname te delen of lanceer een gerichte advertentiecampagne.
Idealiter hebben bezoekers uw bedrijf al eens gezien voor ze ermee geconfronteerd worden op de beurs.
Na de beurs volgt u bezoekers die hun gegevens achterlieten best zo snel en persoonlijk mogelijk op. Durf daarbij de traditionele kanalen te overstijgen. Waarom stuurt u eens geen berichtje via Messenger, Instagram of Whatsapp?
Sinds twee maanden werk ik als communicatieconsultant bij Antenno. Vanuit mijn communicatie-expertise verdiep ik mij in topics als employer branding en recruitment marketing. Om mijn expertise te verbreden en mijn kennis te verdiepen, ben ik lid geworden van Recruiters United.
Op 4 november 2021 richtte de organisatie haar jaarlijkse Employer Branding Summit in, een event dat ik als kersvers lid niet wou missen. Dit jaar stond de opleidingsdag in teken van merkvoorkeur en het effect op employer branding.
De online eventpagina voorspelde een dag van elkaar ontmoeten, inspireren en best practices uitwisselen. Die voorspelling kwam uit.
Tijdens de rit naar huis zette ik de drie inzichten die mij het meest bijbleven op een rijtje.
Ondernemingen met een sterke en unieke identiteit zijn aantrekkelijker. Ze formuleren een duidelijke missie, die ze realiseren vanuit een krachtige visie.
Dat kan ervoor zorgen dat merken bekend gaan staan als ‘de interessantste investeringskans’, ‘leverancier van de beste kwaliteit’ en ‘de ideale werkgever’. Kortom, sterke merken helpen mensen kiezen. Op voorwaarde dat hun sterktes zichtbaar zijn.
Een succesvolle onderneming maakt haar identiteit kenbaar. Indirect, met haar activiteiten. Direct, via haar communicatie. Elke boodschap – van social media post over interne nieuwsbrief tot vacaturetekst – moet de sterktes van het merk tonen en bevestigen.
Alleen zo krijgt de buitenwereld voldoende context om zich met een onderneming te associëren. En laat nu net die verbondenheid cruciaal zijn om merkvoorkeur op te bouwen, zowel bij klanten als bij (potentiële) werknemers.
Een merk is in wezen niets meer dan een verhaal in ons hoofd, met werkgever en werknemers als hoofdpersonages. Zij zorgen voor actie, zij nemen het woord. Helaas maken dynamiek en dialoog niet zomaar van elk verhaal een succes. Net zoals alle verhalen, is ook een ondernemingsverhaal pas geslaagd als het op de een of andere manier raakt.
People will forget what you said. People will forget what you did. But people will never forget how you made them feel. – Maya Angelou
Louter je ondernemingsmerk beschrijven, heeft weinig effect. Zulke descriptieve boodschappen verdwijnen doorgaans snel in de vergetelheid.
Alleen als je erin slaagt om mensen met jouw unieke ondernemingsverhaal te raken, zal je de voorkeur voor je merk zien stijgen.
Als elke medewerker bijdraagt aan een ondernemingsmerk, maakt dat van alle medewerkers automatisch ook medemerkers. Een employer branding inzicht dat een interessante opportuniteit onthult.
Door persoonlijke getuigenissen en verhalen van medewerkers te delen, kunnen ondernemingen de voorkeur voor hun merk aanwakkeren en versterken. Dat effect wordt nog groter wanneer medewerkers zulke berichten ook via hun eigen kanalen verspreiden.
Voor potentiële werknemers vormen persoonlijke getuigenissen vaak hét bewijs dat een werkgever zijn beloftes nakomt. Delen de huidige medewerkers een bericht over een fijne teamactiviteit, dan bevestigt dat de goede teamsfeer.
Moedigen ze hun eigen netwerk aan om op openstaande vacatures te solliciteren, dan zijn ze zelf tevreden over hun werkgever.
Reden te meer voor ondernemingen om hun medewerkers hierin te ondersteunen. Door een cursus LinkedIn te organiseren, leidinggevenden het goede voorbeeld te laten geven of door hapklare social media posts te voorzien, kunnen ondernemingen hun medemerkers promoveren tot medewervers.
Met goesting en enthousiasme om deze inzichten met collega’s en klanten te delen, ben ik die avond naar huis vertrokken. Boordevol nieuwe ideeën voor bestaande projecten kwam ik thuis.
Daarmee heeft deze opleidingsdag nog maar eens bevestigd dat employer branding een speeltuin is die het kind in mij wakker maakt.
Pak uw eerste quick wins mee in deze gratis, online sessie.
Een interview met Hanne van Fluvius - over de impact van een sterke employer branding en die doortrekken in recruitment marketing.
Een fusie tussen 2 organisaties vlot laten verlopen is op zijn zachts gezegd een grote uitdaging. Op 1 juli 2018 smolten de netbeheerders Eandis en Infrax samen tot Fluvius. Met de naamsverandering besliste Fluvius om sterk in te zetten op employer Branding. Enerzijds om zo hun nieuwe merk duidelijk op de kaart te zetten. Anderzijds om de verbondenheid op de werkvloer te versterken. Hanne van Fluvius vertelt hoe zij de overgang heeft ervaren en waarom de organisatie koos voor een sterke employer branding.
Dag Hanne, wat is jouw rol binnen Fluvius?
Ik ben verantwoordelijk voor ‘talent mobility’. Dat houdt eigenlijk alle activiteiten in die te maken hebben met externe aanwervingen enerzijds en interne mobiliteit anderzijds. Daarnaast ben ik ook verantwoordelijk voor het loopbaancentrum, waarin we loopbaancoaching geven en mensen begeleiden naar een nieuwe job. Bijvoorbeeld als iemand langdurig afwezig is geweest of zijn baan heeft verloren na een reorganisatie.
Infrax en Eandis: twee grote netwerkbeheerders die samen Fluvius worden en meer dan 5.000 mensen bij elkaar brengen. Dat brengt ongetwijfeld uitdagingen met zich mee. Hoe ervaar jij dat?
De grootste uitdaging is om echt één cultuur te creëren en optimaal samen te werken. Onze nieuwe Employer Branding draagt daar zeker tot bij. We willen eigenlijk één nieuw bedrijf worden waarvan de fundamenten toch geënt zijn op de 2 culturen van voorheen.
Wat was voor Fluvius de aanleiding om in te zetten op Employer Branding?
We zijn constant op zoek naar techniekers en dat profiel staat al jaren in de top 10 van knelpuntberoepen. De vijver waarin we moeten vissen is dus heel klein. Dan wordt het des te belangrijker dat je niet met losse slogans of losse campagnes werkt. Consistente communicatie naar de arbeidsmarkt staat daarbij centraal. En consistent communiceren kan je door een sterk Employer Brand uit te dragen. Zowel extern als intern. Want ook je eigen medewerkers moeten weten waarom ze bij jou als werkgever willen blijven, zodat ze dat kunnen uitdragen naar potentiële toekomstige werknemers.
Hoe zag het traject van Employer Branding eruit bij Fluvius?
We hebben eerst een bevraging gedaan in alle lagen van onze organisatie: van het managementcomité tot de mensen op de vloer. En dat om te ontdekken: wat is nu eigenlijk ons dna? Wie zijn we vandaag? Op die manier konden we ook beter definiëren waar we naartoe willen. Door dat spanningsveld eerst in kaart te brengen, kan je er scherper op inspelen en je uiteindelijke concept er beter op afstemmen.
Nadien hebben we onze hele Candidate Journey in kaart gebracht met een aantal ‘golden moments’. Op basis daarvan hebben we gezien wat beter kon in ons selectieproces.
Tegelijk hebben we onze belangrijkste doelgroepen gedefinieerd. Concrete types mensen die we voornamelijk willen aantrekken en die het moeilijkste te bereiken zijn. Dat aan de hand van specifieke persona’s, zodat het voor ons heel tastbaar werd wat voor soort mensen we zoeken. Want dan kan je daarop je communicatiestijl perfect afstemmen.
In een laatste fase hebben we een concreet concept voorgesteld dat we konden gebruiken in verschillende campagnes.
Wat is jouw ervaring met ‘mensen meekrijgen’? En hoe sta jij tegenover ‘samen werven’?
Dat is niet zo evident. Mensen meekrijgen is wel evident in eerste instantie, maar als het nieuwe ervan af is, wordt het moeilijk om de verandering verder uit te dragen. Zeker als het doel van je campagne is om van interne mensen mede-wervers te maken.
Wat ik wel merk is dat je niet de illusie mag hebben dat je iedereen zult meekrijgen. Sommige mensen pikken makkelijker in dan anderen, maar dat betekent zeker niet dat de ene medewerker beter is dan de andere. Het is eerder een kwestie van verschillende karakters.
Wat voor ons wel een eye opener was is dat een groot deel van onze nieuwe mensen binnenkomen via eigen medewerkers. Voor technici is dat 50% en voor andere profielen is dat toch ook 30%. We merken dus dat Fluviussers heel betrokken zijn en ook durven uitdragen naar vrienden, familie en kennissen dat ze graag bij ons werken.
Hoe zie jij de evoluties van HR als vakgebied?
De grootste uitdaging zal voor HR op 2 vlakken liggen. Enerzijds is dat digitalisering en het installeren van nieuwe structuren om optimaal te werken. En anderzijds is dat flexibel werken. Mensen worden veel meer vragende partij om jobs flexibel in te vullen en af te stappen van de vaste organisatiestructuren arbeidstijden.
Hoe ga jij om met potentiële werknemers?
Voor mij zijn potentiële werknemers een soort klanten. In rekrutering en selectie heeft marketing de laatste jaren enorm aan terrein gewonnen. We proberen dan ook het selectieproces van kandidaten aangenaam en leerrijk maken, ook al zijn ze niet gekozen. Op die manier kunnen ze er ook iets uithalen voor zichzelf en wordt de selectieprocedure een fijne ervaring. Op die manier kunnen zij ook achteraf reclame maken voor onze vacatures, zelfs als ze zelf niet gekozen zijn.
Hoe heb je er concreet voor gezorgd dat jullie selectieprocedures zo aangenaam mogelijk verlopen?
We hebben onze candidate journey onder de loep genomen en verbeteringen doorgevoerd. Zo kan je bijvoorbeeld op voorhand duidelijk maken wat kandidaten wel en niet kunnen verwachten verwachten. Op onze website staat omschreven welke stappen sollicitanten mogen verwachten in het selectieproces.
Anderzijds vinden we het belangrijk om veel feedback te geven. Iemand die bijvoorbeeld niet door de eerste ronde geraakt, krijgt vaak telefonisch feedback over waarom ze niet werden weerhouden. Of ze krijgen tips over wat hen kan helpen om in de toekomst wel in aanmerking te komen voor de job.
Hoe zie jij de relatie tussen Employer Branding en instroom van kandidaten?
Als je een sterk Employer Brand hebt, ben je sneller herkenbaar en weten mensen beter waarvoor je staat. Het wordt dan makkelijker voor kandidaten om te ontdekken of ze zich met jouw organisatie kunnen identificeren en of ze voor jou willen werken. Dus enerzijds krijgen kandidaten meer goesting om te solliciteren en anderzijds krijg je als organisatie een meer kwalitatieve instroom van profielen.
Wat is vanuit jouw functie de grootste uitdaging op dit moment?
Ik zie een dubbele uitdaging momenteel. Enerzijds moeten interne medewerkers zich blijven ontwikkelen. In een omgeving die verandert is het heel belangrijk dat mensen voor zichzelf kunnen uitmaken wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Daarom moeten we mensen aansporen om zelf de touwtjes in handen te nemen en en meer zelfsturend te worden in hun loopbaan.
Anderzijds hebben we extern ook een grote uitdaging voor ons liggen. We zijn altijd op zoek naar technische profielen, terwijl de arbeidsmarkt heel competitief is. En net daarom hebben we ook zo sterk ingezet op Employer Branding. Want daarmee kunnen we op een unieke manier naar buiten komen en technici warm maken om voor Fluvius te kiezen.
Mag ik dan zeggen dat jij optimistisch bent over werknemers inzetten als 'ambassadeurs' voor werving?
Absoluut. Ik ben daar heel optimistisch over en ik denk dat onze cijfers dat ook onderbouwen. Vandaag komt 50% van de nieuwe aanwervingen binnen via onze eigen mensen. Dus dan denk ik dat we heel goede ambassadeurs hebben.
En ik denk dat dat percentage alleen nog maar kan groeien, want we zijn nog maar net gestart met ons Employer Branding traject. Binnenkort start ook onze interne campagne, dus ik heb 100% vertrouwen in de toekomst.
Een bedrijf zonder openstaande vacatures? Het lijkt iets uit een (nog niet zo lang) vervlogen tijd. Voor veel werkgevers is de zoektocht naar geschikt personeel de grootste kopzorg, en dat zal niet meteen veranderen.
In een recent artikel in De Tijd voorspellen experts dat de oorlog om talent alleen maar moeilijker zal worden. Hoe wij ernaar kijken? Met employer branding hebben werkgevers het sterkste wapen zelf in handen, al lijken er maar weinigen dat beseffen.
Tegenwoordig is het jagen op personeel. Headhunters en recruiters inschakelen, eindejaarsstudenten aanspreken en jobstudenten een vast contract aanbieden.
Voor veel bedrijfsleiders is het dagelijkse kost in de strijd om talent. En dat terwijl ze ook hun huidige personeel niet uit het oog mogen verliezen. De concurrentie ligt altijd en overal op de loer.
Bijna alle bedrijven kampen met hetzelfde probleem. In zowat elke sector dreigt een personeelstekort. VDAB telde nooit eerder zoveel openstaande vacatures als in 2021, en dat terwijl het aantal werkzoekenden historisch laag lag.
Experten verwachten niet meteen verandering. Integendeel, ze voorspellen dat de oorlog om talent in 2022 pas echt losbarst.
Die evolutie maakten we bij Antenno van dichtbij mee. Maatwerkbedrijf A-kwadraat had nooit eerder problemen om vacatures in te vullen.
Nu staan er meerdere functies open, vooral technische profielen blijken bijzonder moeilijk te vinden. Ook bij Fluvius verloopt de zoektocht naar techniekers en IT’ers stroef. Vooral in knelpuntsectoren komt het erop aan om uw troeven als werkgever uit te spelen.
Vraag en aanbod zijn uit balans. Terwijl werkgevers vooral op zoek zijn naar hooggeschoolde profielen, zijn het vooral laaggeschoolde profielen die werk zoeken. Daarenboven zijn werkgevers vaak erg veeleisend. Ze streven naar een unieke een-op-een match en lijken niet te beseffen dat witte raven in ons huidige arbeidsklimaat steeds zeldzamer worden.
We kunnen ons afvragen of vacatureteksten met een waslijst aan specifieke kennis en ervaring nog wel van deze tijd zijn in de strijd om talent.
Willen we niet liever een persoonlijke klik, intrinsieke motivatie, zin om te groeien en voeling met onze organisatiecultuur? En laten we klassieke ‘functies’ en hun strakke functiebeschrijving niet beter los om naar ‘rollen’ te evolueren?
Een ding is zeker: werkgevers doen er beter aan te aanvaarden dat kandidaten niet vanaf de eerste werkdag aan al hun verwachtingen zullen voldoen. Via interne opleidingen en door on the job bij te leren, lukt dat op termijn wel.
In plaats van (tevergeefs) op een witte raaf te wachten, richten werkgevers zich beter tot gemotiveerde kandidaten met groeipotentieel.
Wie de oorlog om talent wil winnen, moet zijn beste kaarten op tafel leggen. Tekenpremies, hogere lonen en snoepreisjes laat u maar beter in de trukendoos zitten. Werknemers kijken verder dan dat. Bovendien motiveren zulke beloften slechts op de korte termijn, een duurzame werkrelatie vloeit er niet uit voort.
Zelfontplooiing, doorgroeimogelijkheden, plezier op het werk en zingeving. Daar zijn werknemers vandaag naar op zoek. Dat is wat hen op de lange termijn motiveert. Werknemers zijn geïnteresseerd in waar een werkgever voor staat en in de meerwaarde die hij te bieden heeft.
“Te veel kmo’s focussen op de vacature en vergeten hun bedrijf in de markt te zetten. Nochtans is dat heel belangrijk. Vertel zelf naar wat voor werkkracht je zoekt, laat collega’s getuigen over de sfeer en de bedrijfscultuur (...). Zo'n video leidt tot meer conversie dan het zoveelste standaardtekstje.” – Anouk Lagae, CEO van Accent Job
Door uw bedrijf als ideale werkgever op de kaart te zetten, kan u (aanstormend) talent overtuigen. Eigenheid vormt daarbij uw grootste troef.
Daarom speelt de Aquafin employer brand in op waarden als teamsamenwerking en persoonlijke ontwikkeling. Een sterke employer brand leidt niet alleen tot meer conversie en betere kandidaten, ook de retentie en het welzijn van uw huidige medewerkers gaan erop vooruit.
Tijdens deze bijtanksessie leren we u waar, wanneer en vooral hoe u talent vandaag kan raken.
En hoe u met uw eigenheid kunt uitpakken om talent in te pakken.
Een overvolle agenda, een waslijst aan to do’s en een mailbox die op ontploffen staat. Nog snel een lasagne in de oven schuiven, een verjaardagscadeau voor uw zoontje bestellen en naast uw gezinsleven ook uw sociaal leven op peil houden. Herkenbaar? Vast wel.
Er komt elke dag ontzettend veel op u af. Dingen die u moet doen, dingen die u zou moeten doen en dingen die u ooit eens kan doen. De mogelijkheden om onze dagen te vullen zijn legio, maar de tijd die we hebben is beperkt. Het komt erop aan om keuzes te maken.
Hoe filtert u wat écht de moeite, tijd en aandacht waard is? Door uw buikgevoel te volgen, of door u enorm te informeren, of door u te laten adviseren door anderen, gelijkgestemden, mensen die u vertrouwt?
Uw buikgevoel volgen is vandaag niet altijd eenvoudig. Zeker niet in een maatschappij als de onze, waar op alle vlakken sprake is van een overaanbod. Ons buikgevoel wordt soms gebrainwasht. Alles willen, angst om iets te missen. Een ziekte van de tijd?
U enorm informeren? Dat kan soms meer kwaad dan goed doen. Het kost enorm veel tijd en u loopt de kans dat u nóg meer begint te twijfelen.
U laten adviseren door anderen, gelijkgestemden, mensen die u vertrouwt? Dat vormt misschien wel de beste filter bij het maken van weloverwogen keuzes. Beslissingen waar u oprecht voldoening uithaalt.
Elkaar adviseren en inspireren, zo bepalen we bij Antenno wat de moeite waard is. Daarom delen we, elk vanuit onze eigen expertise, onze beste inspiraties en frustraties van 2021. Om jou in 2022 opnieuw te inspireren en adviseren.
“In Touché, de podcast van Radio 1 presentatrice Fried’l Lesage, vertellen bijzondere gasten over de dingen die hen raken in het leven. De aflevering met Karel Decaestercker is mijn absolute favoriet. Als eerste uroloog in Europa deed hij een niertransplantatie via robotchirurgie. Deze aflevering vertelt een onwaarschijlijk beklijvend verhaal over werkpassie en gedrevenheid. #Dromen, #Denken, #Durven én #Doorzetten.
Wat ik niet zal meenemen naar volgend jaar? Mensen plots en onvoorzichtig uit hun focusmoment halen. (Bij deze: nogmaals mijn excuses, beste tuinman, het spijt me dat ik je zo plots liet schrikken.)”
“Wat ik de moeite waard vind? Making sense. Een van de weinige podcasts die ik écht volg. Omdat zin maken, logica aanbrengen, betekenis zoeken soms moeilijker is dan het lijkt. Sam Harris doet dat met verve, over uiteenlopende menselijke en maatschappelijke onderwerpen. Een van de laatste episodes was een gesprek met Oliver Burkeman over time management,maar vooral over tijd spenderen aan de dingen die ertoe doen.
Wat ik ga mijden? Supermarkten. De evolutie is al een paar jaar bezig: ik kom minder en minder in supermarkten. In 2022 zou één keer per maand het maximum moeten worden, als het toiletpapier op is. Zoveel mogelijk andere zaken haal ik waar het gemaakt wordt of waar de expertise zit. Brood bij de bakker, groenten bij de boer, zakdoeken, kaas en olijven op de wekelijkse markt, want die houdt precies de juiste balans tussen nuttigheid en folklore.”
“Mijn tips zijn altijd kort en krachtig.
Seth’s Blog vormt voor mij een bron van inspiratie, een aanrader voor iedereen die geïnteresseerd is in of bezig is met marketing.
Waar ik in 2022 liever niet meer mee geconfronteerd word? Watch and learn.”
“In 2022 moet je zeker eens gaan dineren bij UPTON, een restaurant in de Antwerpse Cadixwijk. De culinaire beleving is er subliem en het team geeft je meteen het gevoel dat je écht welkom bent. Het is lang geleden dat ik zo oprecht klantgericht ben ontvangen. Bij mijn tweede bezoek werd ik er al onthaald als een trouwe klant.
“Naast storytelling video’s, maak ik ook graag productvideo’s. De Canadese Daniel Schiffer is op dat vlak de YouTube-filmmaker bij uitstek. Hij ontwikkelde een geheel eigen stijl, die wereldwijd door heel wat videografen wordt overgenomen. Als je zijn Youtube-kanaal bezoekt, zal je versteld staan van de creativiteit in zijn video’s.
Nog een tweede keer de Dodentocht wandelen? Vergeet het maar! De eerste 20 km was leuk, maar de overige 80 km? Dat was alleen maar afzien. Trots dat ik het gedaan heb, maar bij deze ene keer zal het ook blijven.”
“Mijn ontdekking van het jaar? Dat is zonder twijfel de Apple Ipad Pro met Apple Pencil. Daarmee kan ik mijn designs meteen digitaal uittekenen en dat geeft veel meer creatieve mogelijkheden.
Wat ik het afgelopen jaar nog meer ontdekt heb? Dat een té strakke planning alleen maar stress oplevert. Mijn overvolle agenda laat ik met plezier achter in 2021.”
“Voor mij stond 2021 in het teken van marktgerichtheid, zowel on the job als via inspiratie. Vind je dit topic interessant? Volg dan zeker BASF Antwerpen. Misschien niet het meest sexy bedrijf, maar wel eentje dat erin slaagt om strategisch te balanceren als het op waardecreatie aankomt.
Wat ik niet meeneem uit 2021? Daar moet ik niet lang over nadenken: mijn uit de hand gelopen, geschreven to do lijstjes. Projectmanagement tools for the win!”
“Ik zag dit jaar pas de film TENET, de waanzinnig straffe toekomstthriller van Christopher Nolan uit 2020. Als content strateeg weet ik hoe moeilijk het is een verhaallijn vast te houden en er telkens op te variëren. Maar Nolan bouwt consequent verder op zijn ideeën over tijd en ruimte, en landt ook hier weer op een nieuw hoogtepunt in zijn oeuvre. Hashtag hoofdontploft. Hashtag hoop.
Me druk maken in verkeer? Klaar mee. Ik word Zenmeester op 2 wielen in Antwerpen en omstreken.”
“Afgelopen zomer nam ik eindelijk de tijd om Grand hotel Europa van Ilja Leonard Pfeijffer te lezen. 552 pagina’s over Europese identiteit, nostalgie en het einde van een tijdperk. De inhoud vertrouwd en verontrustend, de stijl lyrisch en theatraal. Maar wat mij het meeste is bijgebleven? Pfeijffers talent om bestaande denkkaders en clichés met taal te bespelen of zelfs te ontwrichten. Steeds herkenbaar, maar altijd vernieuwend.
Wat ik achterlaat in 2021? De drang om mij altijd bij alles en iedereen te verantwoorden. Bij mijn vriend, omdat ik het groene deksel op de rode pot heb gezet. Bij de kamerplanten, omdat ik hen deze week op woensdag en niet op donderdag water geef. En bij de kromme komkommers in de supermarkt, omdat ik hen deze keer eens niet red. In 2022 sta ik achter mijn beslissingen, zodat ik anderen en vooral mezelf niet altijd moet overtuigen.”
“Ik haal inspiratie voor 2022 bij een van mijn klanten. Elke week installeert ze een nieuwe ‘quote of the week’ als achtergrondfoto op Teams. Zo maakt ze de typische ‘vijf minuutjes wachten tot iedereen in de meeting is’ steevast tot een inspiratiemoment. Een top idee om je passie voor je klanten te tonen, maar ook om de discussie rond deze stakeholders intern op gang te brengen. Wanneer meetings weer fysiek mogen doorgaan, zal ze haar quote op een kaartje schrijven en in het midden van de tafel leggen. Dat besluit staat nu al vast.
Mijn vergeettip voor volgend jaar? Klanten enquêtes bezorgen waar je later toch niets mee doet. Mijn motto: ‘Do not spam the customer, go and talk to them in person'.”
“‘Love is Just Damn Good Business’ van Steve Farber is zonder twijfel het beste boek dat ik dit jaar gelezen heb. Farber beschrijft liefde als een praktische business strategie en als fundament voor groots leiderschap. Liefde voor wat je doet, en voor wie je het doet. Liefde schept duidelijkheid over je passies en zorgt voor goede relaties, innovatie, productiviteit, kwaliteitsvolle customer service en fun. Een win-win-winsituatie dus.
Wat ik – op een elegante manier – uitzwaai in 2022? Dat zijn zinloze discussies en focus op zaken die we niet onder controle hebben. Control the controllables is niet voor niets een van mijn favoriete quotes.”
“Ik kom met een heel eenvoudige: een kleur! Pantone riep de paarstint ‘Very Peri’ uit tot dé kleur van 2022. Volgens het Amerikaanse kleureninstituut symboliseert deze tint onze tijdsgeest. In een wereld vol verandering moedigt de kleur creativiteit, fantasierijke expressie en persoonlijke inventiviteit aan. Met Very Peri maakte Pantone een gedurfde keuze, but I love it.
Wat ik voortaan niet meer zal doen? Mijn buikgevoel negeren!”
Contact
Cogels Osylei 19
2600 Berchem
Tel: +32 3 235 07 03