Antenno toont hoe employer branding een motor voor groei kan zijn. Voor ABN AMRO België vertaalden we een centrale EVP naar een lokaal werkgeversverhaal en een contentstrategie die talent aantrekt.
ABN AMRO België heeft een duidelijke ambitie: groeien binnen corporate en private finance. Die strategische focus vraagt om de juiste mensen.
De bank investeerde gericht in hun werkgeversmerk om nieuw talent aan te trekken, medewerkers sterker te verbinden, retentie te verhogen en trots te versterken. Tegelijk wilden ze de afhankelijkheid van externe headhunters structureel verlagen.
Wat ABN AMRO België typeert, is een sterk verankerde cultuur van vooruitdenken en samenwerken als one bank. Die EVP en merkidentiteit lagen echter grotendeels vast op groepsniveau in Nederland.
De uitdaging? Binnen die bestaande krijtlijnen een onderscheidend en lokaal relevant werkgeversverhaal ontwikkelen dat Belgisch talent aanspreekt en de strategische groeidoelstellingen ondersteunt. Antenno vertaalde de centrale EVP naar een herkenbaar Belgisch employer brand en werkte een resultaatgerichte contentstrategie uit die cultuur en ambities zichtbaar maakt.
We deden diepte-interviews met het management en focusgroepen met medewerkers. Met deze input bouwden we het werkgeversverhaal rond vier cultureel verankerde pijlers: zinvol impact maken als MogelijkMaker, samenwerken over teams heen als one bank, ondernemend en onderzoekend denken, en een open dialoog gebaseerd op vertrouwen en eigenaarschap.
Die pijlers vormen vandaag het kompas voor communicatie en rekrutering. ABN AMRO België kijkt daarbij verder dan louter ervaring of competenties. De match met mindset, samenwerking en verantwoordelijkheid opnemen weegt minstens even zwaar als technische expertise.
Een werkgeversverhaal blijft abstract tot je het toont. Daarom ontwikkelde Antenno een contentstrategie die vertrekt vanuit medewerkers en hun dagelijkse realiteit. Blogs van onder meer Guillaume (Private Banker) en Tim (Head of Entrepreneurs & Enterprises) tonen concreet hoe ondernemerschap, samenwerking en klantgerichtheid eruitzien op de werkvloer.
Deze employer branding content spreekt het juiste talent aan en filtert tegelijk kandidaten die minder bij de cultuur passen. De verhalen vormen de basis voor blogs, video’s en social content.
We koppelen de content bewust aan businessprioriteiten, zoals groei in private banking en nieuwe expertisedomeinen. Zo versterken employer branding en zakelijke positionering elkaar.
De combinatie van het vernieuwde werkgeversmerk, de inspanningen van het HR-team en de gerichte EB-acties levert vandaag duidelijk effect op:
Kort gezegd: meer spontane instroom, betere match, lagere kosten.
Momenteel versterkt Antenno ABN AMRO België ook inhouse op vlak van employer branding en communicatie. Die nauwe samenwerking zorgt voor snelheid, context en een sterke interne verankering.
"Ik werk er enorm graag. De cultuur bij ABN AMRO België is open en constructief. Mensen helpen elkaar spontaan. Wat we extern vertellen, klopt volledig met hoe het intern voelt."
Marjolein Bamps, inhouse project manager communicatie Antenno
Hoe zet je communicatie in als hefboom voor succesvolle organisatieverandering? Bij VDAB, met meer dan 200 projecten op de roadmap, kreeg changecommunicatie een vaste plaats. Omdat de nodige expertise niet intern beschikbaar was, vond VDAB die bij Antenno. Vandaag ondersteunen we fulltime met een inhouse change communicatieconsultant die meedraait in de dagelijkse praktijk.
In dit artikel deelt Shaireen Aftab, Directeur Marketing en Communicatie bij VDAB, haar inzichten over de rol van communicatie in succesvolle verandering, en over waarom samenwerken met een externe partner daarbij het verschil maakt.
Verandering in een complexe organisatie is zelden eenvoudig. “Er zijn veel stakeholders, trajecten duren lang, en verandering roept altijd emotie op,” zegt Shaireen. “Het management wil vaak eerst duidelijkheid over de richting en dán pas communiceren. Medewerkers willen betrokkenheid en begrijpen wat er op hen afkomt. Die balans vinden is cruciaal.”
Volgens Shaireen draait changecommunicatie niet om overtuigen, maar om duiden: dit verandert er, daarom gebeurt het, en dit betekent het voor jou. Zo neem je onzekerheid weg en versterk je medewerkersbetrokkenheid.
“Eerlijkheid en transparantie zijn essentieel. Als je iets niet weet, zeg dat dan. En als je denkt dat iets beter zal werken, durf ook te erkennen dat dat nog niet zeker is. Door ruimte te geven voor twijfel, creëer je vertrouwen.”
"Soms heb je kennis of capaciteit niet in huis. Een externe consultant brengt een frisse blik en onafhankelijkheid."
Shaireen Aftab, VDAB
Waarom een externe partner? “Simpel,” aldus Shaireen. “Soms heb je kennis of capaciteit niet in huis. En een externe consultant brengt een frisse blik en onafhankelijkheid. Intern zit je al snel vast in de logica van het systeem. Iemand van buitenaf stelt die in vraag.”
De samenwerking met Antenno ervaart ze als open en transparant. “Wat ik fijn vind, is dat Antenno zich snel kan inwerken, zelfstandig werkt en tegelijk goed afstemt. Dat vertrouwen is goud waard.”
Lees in onze case hoe we samen changecommunicatie structureel verankerden bij VDAB.
Als afsluiter deelt Shaireen een duidelijke boodschap aan leiders die voor verandering staan: “Denk niet dat je het zelf kan. Je hebt andere verantwoordelijkheden. Laat de expertise zijn werk doen. Changecommunicatie is een vak apart, en helder communiceren maakt je nog geen change-expert. Geef ruimte aan de mensen die weten hoe je beweging krijgt in een organisatie.”
Bij VDAB blijft communicatie dan ook een prioriteit. “De komende maanden zetten we verder in op procescommunicatie en transparantie. Want alleen als mensen begrijpen waarom iets verandert, kunnen ze er ook mee vooruit.”
Sinds 1 januari gaat VREG (Vlaamse Regulator van de Elektriciteits- en Gasmarkt) verder onder een nieuwe naam: Vlaamse Nutsregulator (VNR). VNR zocht bewust naar een externe partner om hen te begeleiden bij deze naamsverandering.
De initiële vraag groeide uit tot een traject waarin strategische positionering en interne betrokkenheid centraal stonden. Geen standaard ‘branding’-oefening, maar een aanpak op maat van VNR’s context.
Het resultaat? Een helder en gedragen verhaal en een communicatieteam dat sterker uit het proces kwam, met nieuwe inzichten en energie om communicatie strategisch in te zetten.
In een sterk gereguleerde en maatschappelijk gerichte organisatie ligt de nadruk vaak op feiten en beleid, niet op branding.
“Branding klinkt voor velen als iets voor commerciële bedrijven, maar positionering gaat over wie we zijn en hoe we communiceren,” vertelt Barbara Janssens, teamlead communicatie en woordvoerder bij VNR.
De uitdaging? De directie en medewerkers meenemen in een oefening die verder gaat dan een nieuwe naam.
Barbara zag de meerwaarde van een externe partner niet alleen in expertise, maar ook in procesbegeleiding. “Je haalt niet alleen kennis binnen, maar ook een frisse blik en structuur.”
Een externe partner helpt om uit de dagelijkse praktijk te stappen en communicatie strategischer te benaderen. Bovendien brengt een externe blik rust en continuïteit.
"Wat we sterk vonden, is dat Antenno zich aanpast aan onze context. Geen overdreven creatieve insteek, maar beheerst en meedenkend."
Barbara Janssens, Vlaamse Nutsregulator
Wat maakt zo’n samenwerking met een extern bureau succesvol? Volgens Barbara draait het om drie dingen:
Een externe communicatiepartner is meer dan een adviseur; het is een tijdelijke teamgenoot die helpt bij kennisopbouw en duurzame impact. “Onze mensen leerden bij en kregen nieuwe inzichten. De workshops brachten energie en zorgden ervoor dat communicatie niet langer een losse schakel is, maar echt een strategisch onderdeel van onze organisatie.”
Of het nu gaat om positionering, strategische communicatie of branding, de kracht van externe ondersteuning ligt in de combinatie van expertise, procesbegeleiding en het vermogen om organisaties te versterken, zonder over te nemen.
Strategie vertalen naar communicatie is één van de grootste uitdagingen voor organisaties die duurzaam willen groeien. Ook voor Coöperatie Hoogstraten. Als Belgische tuinbouwcoöperatie bundelt zij de krachten van meer 165 unieke telers en biedt ze producten van hoge kwaliteit. Kwaliteit is en blijft de topprioriteit. Daarnaast wil de coöperatie ook op lange termijn duurzame meerwaarde bieden aan haar producenten.
Met die ambitie startte ze in 2023 aan een strategische oefening met Moet Lukken. Het resultaat was een strategie die staat als een huis. Maar hoe maak je dat verhaal tastbaar voor je stakeholders, zodat zij zich verbonden voelen en zich bereid voelen om bij te dragen aan de realisatie ervan?
Leen Matthé, verantwoordelijke Corporate Communicatie, vertelt meer over het traject van strategie naar uitvoering, van visie naar verbinding.
De samenwerking met Antenno begon met de concrete vraag naar een nieuwe website. “Onze vorige dateerde van 2016,” vertelt Leen. “Die weerspiegelde niet meer wie we vandaag zijn of waar we naartoe willen. We zochten een partner die zowel technisch als strategisch kon meedenken.”
Het werd snel duidelijk dat er meer nodig was dan een visuele update. Er moest een communicatieconcept komen dat het strategisch verhaal kon dragen. Een kapstok die intern leeft en extern begrepen wordt.
"Wat ik sterk vond aan Antenno: ze capteerden onze noden en daagden ons uit om breder te denken."
Leen Matthé, Coöperatie Hoogstraten
Via verschillende brainstorm- en dialoogsessies werd het communicatiekompas verfijnd. “Voor mij, als enige communicatiepersoon intern, was het bijzonder waardevol om een klankbord te hebben. Een partner waarmee ik kon pingpongen. Ik ken het huis goed, maar ik ben ervan overtuigd dat een externe blik je sterker kan maken en je de reflex kan geven om breder na te denken, uiteraard zonder eigenheid te verliezen.”
De nieuwe website werd het eerste tastbare resultaat van de samenwerking. Een platform dat de strategie vertaalt in een verhaal dat leeft. “We hebben een concept dat door en door past bij wie we zijn en volop toekomstpotentieel biedt. Dat voel je ook aan de reacties.”, aldus Leen.
De koepel ‘door en door’ vangt alle dimensies van de Coöperatie. Identiteit: wij ten voeten uit. Typisch wij. Uniek. Op onze manier. De Coöperatie als "thuis": Wij zijn er door en door voor elkaar, zorgzaam, mensgericht én professioneel. Coöperatieve werkethos, diepgang: Wij gaan door en door. Voeten op de grond. Bezeten van ons vak. Samen staan we sterker en maken we vooruitgang. Onze keten: Onze producten gaan door en door de keten. Slimmer, sneller, transparanter. We delen kennis en ervaring. Met ambitie.
“Nu ben ik volop bezig met het uitrollen van een communicatieplan. Er zijn nog heel wat pistes die we willen verkennen, van storytelling tot ambassadeurschap. Ons nieuwe koepelconcept door en door Hoogstraten biedt zeer veel mogelijkheden. Ik ben trots op het uiteindelijke resultaat en kijk uit naar wat de toekomst brengt.”
Op de vraag hoe ze de samenwerking met Antenno heeft ervaren, antwoordt Leen het volgende: “Professioneel en mensgericht. De coöperatieve dynamiek vraagt een specifieke aanpak. Ik hecht veel belang aan vertrouwen, goede afspraken en transparante communicatie. En dat zat goed.”
Bekijk de nieuwe website van Coöperatie Hoogstraten hier:
https://cooperatie-hoogstraten.eu/
Duurzaamheid is geen nice-to-have meer. ESG-inspanningen (Environmental, Social & Governance) zijn vandaag een voorwaarde om relevant te blijven. Maar hoe breng je die inspanningen op een geloofwaardige manier naar buiten? Hoe maak je duurzaamheid zichtbaar én waardevol voor je klanten, medewerkers en partners?
Samen met Antenno vertaalden ze hun ESG-beleid naar een helder communicatieverhaal dat werkt.
Als marktleider in de bouwsector werkt VM Building Solutions al jaren aan duurzaamheid, in productie maar ook in social governance. Alleen werd er nauwelijks over gecommuniceerd. “We doen zoveel en hebben tonnen aan data , maar deze bleven steken in Excel-sheets. Terwijl er veel werk en waarde in zit. Als marktleider is het belangrijk dat we daarover communiceren.”, vertelt Bram Callens, Group Communication & Digital Manager bij VM Building Solutions.
De vraag was duidelijk: hoe maken we ons ESG-beleid zichtbaar, tastbaar en onderscheidend voor klanten én stakeholders?
Die vraag leeft niet alleen intern. Ook klanten verwachten steeds meer.
Distributeurs moeten rapporteren over de herkomst en duurzaamheid van producten. Aannemers opereren binnen steeds striktere aanbestedingsregels. Internationale ketens liggen onder ESG-druk. En architecten of ontwerpers stellen expliciet eisen rond materialen en circulariteit.
“Hoe eenvoudiger wij duurzame info en producten beschikbaar maken, hoe relevanter wij zelf worden als leverancier. Zo helpen we onze klanten te voldoen aan hun eigen duurzaamheidsdoelen.”, aldus Bram.
Duurzame communicatie is niet enkel branding. Het versterkt ook de relatie met je klanten en helpt hen verder in hun eigen ESG-verhaal.
"We hebben tonnen aan ESG-data die bleven steken steken in Excel. Antenno hielp om daar een helder verhaal van te maken dat leeft in de markt."
Bram Callens, VM Building Solutions
Voor Bram en zijn team was het duidelijk dat dit project meer moest zijn dan een campagne. “Wat we zochten, was een partner die structuur bracht en onze inhoud vertaalde naar een relevant, aantrekkelijk koepelconcept. De oefening ernaartoe bood meteen houvast en hielp intern om het verhaal verkocht te krijgen tot op directieniveau. De aanpak van Antenno was open en gestructureerd. We toetsten af, schaafden bij en bouwden zo op, stap voor stap.”
"In elk duurzaamheidsproject zoeken we naar de juiste plek in de organisatie. Dankzij de centrale rol van communicatie bouwden we iets dat breed gedragen werd."
Mariska Brosens, Antenno
Met de basis op punt is VM Building Solutions klaar voor de volgende stap: verder uitrollen, verdiepen en activeren. “We hebben een duidelijke lijn en een verhaal dat klopt. Nu is het aan ons om dat intern én extern verder te laten leven.”
Antenno helpt bedrijven om hun ESG-strategie te vertalen naar een heldere aanpak die werkt – voor vandaag én morgen.
Een communicatiebudget is áltijd een kost. Het is een lijn in je budget die jaarlijks terugkomt. Een investering daarentegen is doorgaans een eenmalige uitgave die op lange termijn rendeert. Laten we eerlijk zijn: marketing en communicatie zijn blijvend nodig en renderen door hun continuïteit, niet door éénmalige acties.
Hoe zorg je er als communicatieprofessional voor dat je budget niet alleen kostenefficiënt is, maar effectieve communicatie oplevert die bijdraagt aan de strategische doelen van je organisatie? In dit artikel delen we waardevolle tips die je meteen kunt toepassen en waarmee je jouw budgetten kunt verantwoorden!
Jouw kernvraag zou moeten zijn: wat bepaalt kostenefficiëntie in mijn team vandaag?
Hier dreigt het gevaar om je enkel te richten op directe uitgaven, mediabudgetten en productiekosten, en daarop keuzes te baseren die je moet verdedigen bij de directie. Dit kan echter leiden tot een eenzijdige focus op budgetten, terwijl er zoveel meer speelt.
Hier zijn 7 concrete tips waarin je kunt investeren zodat je meer uit je budget haalt:
Evalueer niet enkel de snelheid van uitvoering, maar ook de kwaliteit van jullie output. Creëer criteria die deze kwaliteit meten en zorg ervoor dat je team deze altijd in het achterhoofd heeft tijdens projecten.
Zorg ervoor dat je team de "business sense" in communicatie begrijpt, zoals klantstrategie, werkgeversstrategie en de impact van ESG (Environmental, Social and Governance).
Communicatie moet niet enkel informatief zijn; het moet een kracht zijn die verbindt en inspireert. Focus op de klant- en medewerkerservaring, zodat je voorkomt dat jullie communicatie vervalt in een productieproces zonder focus.
Bundel diverse communicatie-expertises in één team om zo efficiënter te kunnen werken. Overweeg om experts in te huren of leermodules aan te bieden waarin vaardigheden kunnen worden gedeeld.
Zorg voor een heldere structuur van strategie naar uitvoering, zodat iedereen in het team dezelfde doelen voor ogen heeft.
Maak gebruik van technologische oplossingen om je processen te optimaliseren. Denk aan tools die analyses kunnen maken van jullie campagnes en feedback kunnen verzamelen, of AI.
Maak een gedetailleerd communicatieschema voor een half jaar tot een jaar. Dit helpt niet alleen bij de planning, maar biedt handvatten om bij te sturen waar nodig.
Als communicatie teamlead heb je de unieke kans om de essentie van jouw organisatie naar buiten én naar binnen te brengen. Het draait daarbij niet alleen om de keuze van het juiste format, maar ook om de impact die je als team creëert. Zorg ervoor dat je competentiebeleid zich hierop afstemt. Investeer in de vaardigheden en kennis die nodig zijn om niet alleen te overleven, maar ook te excelleren in de snel veranderende communicatieomgeving.
Heb jij behoefte aan een goed georganiseerd communicatieteam en een kostenefficiënt budget? Zoek je versterking om jouw team te helpen bij de versnelling? Neem dan contact met ons op, nog voordat je budget definitief is.
Ik fiets dagelijks heel wat reclameborden voorbij, en ze weten zelden mijn aandacht te trekken. Tot ik een affiche van automerk Mini zag.
Autoreclame zegt me niets, maar de operationele promise ‘snelle levering’ deed me deze keer wel halthouden. Levering als onderscheidend energie-element? Serieus? Mini als de GLS van de premium automerken?
Niet lang daarna passeerde op LinkedIn deze opinie van Frederik Anseel, toch niet van de minsten, waarin hij even de vloer aanveegde met purpose:
‘Vandaag leven we in een post-purposewereld. Aanvaard dat mensen zelf zin geven aan hun leven en stop met idiote purposeverhaaltjes op te dringen.’
Dat zijn twee jabs naar de hartstreek van branding op korte tijd – daar staan we dan met onze websessie employer branding op vrijdagochtend. Met deelnemers uit organisaties die duidelijk purpose-driven zijn.
Nee. Maar laten we wel ophouden met fragmenteren. Purpose blijft het kloppende hart van uw organisatie, maar leg die dan geloofwaardig en slim op de juiste plek. Dat hoeft niet ‘de goede zaak’ te zijn (tenzij u het nieuwe Patagonia bent, of Seepje).
Beste Frederik, u kunt purpose ook leggen op uw cultuur (zo werken we als geen ander aan de binnenkant), of op competence (we worden de besten in dit domein): blijf alleen alert voor de afstand met de andere hoeken, eens u er een koos.
Vanuit die geloofwaardige purpose bouwt u uw corporate en employer brand, die laatste met een onderscheidende EVP, sterk geënt op waar u staat, en waar uw ambities liggen.
Purpose is de basis van uw cultuur, en onderbouwt keuzen en gedrag elke dag. Het staat niet ergens op een pagina of in een brand boek geparkeerd.
Daar houdt u zich aan, en mijdt u opportunistische uitstappen zoals ‘snelle levering’ wanneer die niet on brand zijn.
Blijf linken tussen afdelingen en doelstellingen vanuit uw merk.
Dus ook wanneer u zich dra aan sustainability reporting zet (en die lawine komt eraan (betaalmuur), zegt De Tijd), zal het zaak zijn om daar geen apart grasveldje van te maken, maar eerder een groene ader die door uw hele organisatie loopt, van sales tot rekrutering, ook al zijn uw realisaties nog eerder bescheiden.
U raadt het al: purpose is uw bindmiddel.
Verbanden zien, verbindingen leggen, bruggen bouwen – tussen strategie en uitrol, tussen mensen en merk, tussen purpose en actie - wij doen niet liever. Geef een seintje en ik analyseer snel uw vraag
War for talent. Diversiteit gewenst, maar kandidaten komen niet tot bij ons. Nog meer recruiters aan boord. Dus headhunting als oplossing nù.
De vragen van business partners en hiring managers blijven komen. Help! We hebben mensen tekort! Toch maar inzetten op loon om de strijd te winnen? Want wie is niet te koop?
In zo’n context – en die zie ik regelmatig – is employer branding een noodkreet.
Enter agency. En een eerder onprettige, transactionele samenwerking tussen agency en klant.
Aan de ene kant: beginnen met een budget van 3.500 euro om een campagne op te zetten en een vacature te herschrijven. Krijgen we wel los. Als we binnen zijn, gaan we groter.
Aan de andere kant: beter een paar extra creatieve ideeën vragen dan kunnen we even verder. Het budget moet zoveel mogelijk naar media, alleen die euro’s leiden tot instroom, we kijken met ons vergrootglas naar prestaties om toch een houvast te hebben. We hebben geen digitale campagneskills in huis dus bij elke hapering of vraag: hallo, agency?
In zo’n context hebben agency en klant verschillende belangen en zijn ze in een soort strijdende samenwerking verwikkeld. Terwijl ze eigenlijk achter een gedeeld doel zouden moeten staan: samen waarde creëren. (Zie ook wat ik schreef over ‘Belangen verdelen, waarden verbinden’.)
Beter op voorhand de overweging maken: wil je echt zo’n samenwerking aangaan?
Aligneren met de doelstellingen van management is altijd een goed idee (Parma, Italië)
Download onze korte whitepaper met een 8-stappenplan
Dus als je employer branding met een andere ambitie wil benaderen dan een one-shot campagne, dan moet die vanuit de strategie van een organisatie vertrekken.
(Ik blijf trouwens ook verwonderd over de sfeer en toon van Great Place to Work. Ik nodig de lezer graag uit om op YouTube te zoeken naar Great Place to Work Awards.
Wellicht zit er in veel gevallen een waardevol HR-beleid achter, maar… Wat was dat alweer over te koop zijn? Kortstondige opflakkering en plezier verzekerd, die indruk krijg je van die video’s wel.)
Een business case voor employer branding, dus. Die zou er zo kunnen uitzien:
1. Zet de problematiek helder. Op lange en korte termijn. Wat is een oorzaak en wat is een gevolg?
2. Definieer employer branding en wat je er mee wil bereiken. Grondig. Met input van stakeholders. Wat is jouw workforce van de toekomst?
3. Lijst op waar de raakvlakken liggen met andere noden. Hoe kan het MVO-doelstellingen versterken? Waar is spanning met aandeelhoudersdoelstellingen? Welke klantgerichte cultuur en mindset is nodig? Welke teamdynamieken wil je bespelen?
4. Maak een risicobepaling en schat de financiële gevolgen in. Wat is de opportuniteitskost om niet in te zetten op employer branding?
5. Vat samen in een financieel plan. Kostenshift of herverdeling, financiële hefbomen, nieuwe financiering t.o.v. opportuniteitskost en resultaten. Rekening houdend met schaling: wat als je verdubbelt?
6. Maak een projectplan. Wat heb je nodig voor milestone 1? Op het vlak van expertise, planning, interne rollen, resultaatopvolging).
7. Schrijf dé management summary die nog jaren nablijft. In die gedroomde context is de rol en waarde van employer branding veel omvattender:
Ja, je lanceert campagnes, maar maakt ondertussen ook je businessplan én je bouwt aan je werkgeversreputatie.
Kortom: eerst business, dan employer branding. Dat is de logische volgorde.
Business moet gezond zijn en daarvoor zorgen klanten. Klanten worden geholpen door sterke/wendbare/vriendelijke/vertrouwenswaardige medewerkers.
Zet daar maar eens een plan voor op. Gegarandeerd boeiende(re) discussies aan de managementtafel.
Zowel organisatoren als bedrijven geven aan dat het steeds moeilijker wordt om bezoekers naar jobbeurzen te lokken. De tijd dat werkzoekenden er doelgericht naartoe gingen, is voorbij. En toch kan wie wil elke dag minstens een jobevent bezoeken.
Het concept is (nog) niet voorbijgestreefd, maar het is wel grondig veranderd.
Wat ooit de hoeksteen was van iemands zoektocht naar werk, is nu slechts een van de vele manieren om bij een werkgever aan te kloppen.
Jobbeurzen zijn gereduceerd tot een touchpoint, maar wel een touchpoint waarmee u als werkgever het verschil kan maken.
Ja, deelnemen aan jobbeurzen heeft nog altijd zin. Maar doe het wel met de juiste verwachtingen.
Op een jobbeurs kan u heel wat mensen uit uw doelgroep bereiken. Maar tegelijkertijd bokst u op tegen heel wat concurrenten. Opvallen is de sleutel tot succes, en stilstaan is daarbij het nieuwe vooruitgaan.
Wie opvalt en erin slaagt om bezoekers met zijn of haar stand tot stilstand te brengen, laat gegarandeerd een indruk na. Al is het maar omdat slechts weinig werkgevers daarin slagen.
Maar hoe lokt u bezoekers naar uw stand?
Hoe brengt u hen effectief tot stilstand?
En hoe zorgt u ervoor dat u de juiste indruk nalaat?
Om op te vallen hoeft u echt niet te investeren in een state-of-the-art beursstand. U wil dat bezoekers u herinneren omwille van uw werkgeversmerk, niet vanwege uw stand. Kies voor een open en uitnodigende beursstand, die aansluit bij uw employer brand.
Met foto’s en video’s maakt u uw stand persoonlijker. Denk daarbij niet te veel inside-out.
Toon niet alleen wie u bent en wat u doet, maar haak voldoende in op wat talent vandaag van een werkgever verlangt en verwacht.
Met een fancy speaker met logo of een traditionele balpen met merknaam zal u bezoekers niet verleiden. Bij jongere doelgroepen loopt u zelfs de kans dat ze snel een aantal gadgets meegraaien, zonder naar uw verhaal te luisteren.
Wilt u toch graag iets meegeven? Kies dan voor een gadget dat rechtstreeks verband houdt met uw core business. Of maak iets nuttigs uit restmateriaal. Overschotten plastic, bijvoorbeeld, kan je verwerken tot jetons voor in een winkelkar.
Het voordeel? U hebt meteen een interessant verhaal te vertellen, en verhalen blijven hangen. Elke keer dat bezoekers het voorwerp gebruiken, denken ze terug aan u en uw verhaal.
Wil dat zeggen dat u enkel een origineel voorwerp mag meegeven? Zeker niet. Want hoewel QR-codes milieuvriendelijk en modern zijn, grijpen bezoekers alsmaar vaker terug naar een old school brochure of flyer. En ook daarbij geldt: respecteer uw employer brand en probeer eruit te springen.
Zorg ervoor dat uw beursbemanners zelf het initiatief durven te nemen. Ook wanneer bezoekers hen voorbij dreigen te lopen. Grijp de kans om bezoekers te vragen of ze uw bedrijf kennen, pols naar hun achtergrond en koppel terug met passende rollen en opportuniteiten die u hen te bieden heeft.
Dragen bezoekers een naamkaartje? Spreek hen dan meteen aan met hun voornaam.
Een persoonlijke benadering werkt immers een pak beter dan een vooraf ingestudeerde monoloog.
Van HR en talentvisie tot EVP en social update
Wilt u er echt uitspringen? Zorg dan voor (inter)actie. Voorzie een quiz of vraagstuk dat aansluit bij uw kerndomein en ter plaatse kan worden opgelost. Toon concrete voorbeelden van wat u maakt of doet. Of geef bezoekers het materiaal dat u gebruikt zelf in handen.
Het hoeft niets groots te zijn om de nieuwsgierigheid te prikkelen, en het geeft je meteen een onderwerp om bezoekers over aan te spreken.
Kies ze slim. Enthousiaste mensen, die echt op de beurs willen staan. Mensen die uw werkgeversmerk ademen, en het mee willen verspreiden. Beursbemanners die niet bang zijn om mensen aan te spreken en actief bezoekers naar uw stand te lokken.
Probeer naast recruiters ook mensen uit het veld mee te nemen. Zij weten als geen ander hoe het er écht aan toegaat, zij kennen de kneepjes van het vak. Niets zo jammer als oprecht geïnteresseerde bezoekers verliezen omdat u concrete vragen niet kan beantwoorden. Bovendien werken authentieke verhalen een pak overtuigender dan vooraf ingestudeerde waarden, normen en voordelen.
Ten tijde van een war of talent is het enorm moeilijk om potentiële kandidaten te bereiken. Jobbeurzen geven u de kans om uw doelgroep fysiek te ontmoeten. Maar terwijl het aantal bezoekers verder afneemt, blijft de concurrentie even groot.
Daarom is het belangrijk dat u selectief te werk gaat. Schrijf u niet zomaar in voor zo veel mogelijk jobbeurzen, gewoon omwille van de merkbekendheid. Met die tactiek zullen uw inspanningen en investeringen torenhoog boven de resultaten uitstijgen.
Maak in plaats daarvan een doordachte selectie die voor uw bedrijf relevant is. Kies beurzen die plaatsvinden in interessante regio’s of zich toespitsen op specifieke doelgroepen. En stem uw beursbemanners af op het doelpubliek, door collega’s met een lokale tongval of een bepaalde achtergrond in te schakelen.
Hebt u een steengoede kandidaat voor u? Aarzel dan niet om meteen een afspraak vast te leggen, en liefst zo snel mogelijk. Want voor u het weet is iemand anders u voor.
Communiceer gericht. Voor én na de beurs. Toon de buitenwereld aan welke jobbeurzen u deelneemt. Vermeld ze op uw jobsite en jobboards, deel uw deelname op social media, vraag medewerkers om uw deelname te delen of lanceer een gerichte advertentiecampagne.
Idealiter hebben bezoekers uw bedrijf al eens gezien voor ze ermee geconfronteerd worden op de beurs.
Na de beurs volgt u bezoekers die hun gegevens achterlieten best zo snel en persoonlijk mogelijk op. Durf daarbij de traditionele kanalen te overstijgen. Waarom stuurt u eens geen berichtje via Messenger, Instagram of Whatsapp?
Een interview met Hanne van Fluvius - over de impact van een sterke employer branding en die doortrekken in recruitment marketing.
Een fusie tussen 2 organisaties vlot laten verlopen is op zijn zachts gezegd een grote uitdaging. Op 1 juli 2018 smolten de netbeheerders Eandis en Infrax samen tot Fluvius. Met de naamsverandering besliste Fluvius om sterk in te zetten op employer Branding. Enerzijds om zo hun nieuwe merk duidelijk op de kaart te zetten. Anderzijds om de verbondenheid op de werkvloer te versterken. Hanne van Fluvius vertelt hoe zij de overgang heeft ervaren en waarom de organisatie koos voor een sterke employer branding.
Dag Hanne, wat is jouw rol binnen Fluvius?
Ik ben verantwoordelijk voor ‘talent mobility’. Dat houdt eigenlijk alle activiteiten in die te maken hebben met externe aanwervingen enerzijds en interne mobiliteit anderzijds. Daarnaast ben ik ook verantwoordelijk voor het loopbaancentrum, waarin we loopbaancoaching geven en mensen begeleiden naar een nieuwe job. Bijvoorbeeld als iemand langdurig afwezig is geweest of zijn baan heeft verloren na een reorganisatie.
Infrax en Eandis: twee grote netwerkbeheerders die samen Fluvius worden en meer dan 5.000 mensen bij elkaar brengen. Dat brengt ongetwijfeld uitdagingen met zich mee. Hoe ervaar jij dat?
De grootste uitdaging is om echt één cultuur te creëren en optimaal samen te werken. Onze nieuwe Employer Branding draagt daar zeker tot bij. We willen eigenlijk één nieuw bedrijf worden waarvan de fundamenten toch geënt zijn op de 2 culturen van voorheen.
Wat was voor Fluvius de aanleiding om in te zetten op Employer Branding?
We zijn constant op zoek naar techniekers en dat profiel staat al jaren in de top 10 van knelpuntberoepen. De vijver waarin we moeten vissen is dus heel klein. Dan wordt het des te belangrijker dat je niet met losse slogans of losse campagnes werkt. Consistente communicatie naar de arbeidsmarkt staat daarbij centraal. En consistent communiceren kan je door een sterk Employer Brand uit te dragen. Zowel extern als intern. Want ook je eigen medewerkers moeten weten waarom ze bij jou als werkgever willen blijven, zodat ze dat kunnen uitdragen naar potentiële toekomstige werknemers.
Hoe zag het traject van Employer Branding eruit bij Fluvius?
We hebben eerst een bevraging gedaan in alle lagen van onze organisatie: van het managementcomité tot de mensen op de vloer. En dat om te ontdekken: wat is nu eigenlijk ons dna? Wie zijn we vandaag? Op die manier konden we ook beter definiëren waar we naartoe willen. Door dat spanningsveld eerst in kaart te brengen, kan je er scherper op inspelen en je uiteindelijke concept er beter op afstemmen.
Nadien hebben we onze hele Candidate Journey in kaart gebracht met een aantal ‘golden moments’. Op basis daarvan hebben we gezien wat beter kon in ons selectieproces.
Tegelijk hebben we onze belangrijkste doelgroepen gedefinieerd. Concrete types mensen die we voornamelijk willen aantrekken en die het moeilijkste te bereiken zijn. Dat aan de hand van specifieke persona’s, zodat het voor ons heel tastbaar werd wat voor soort mensen we zoeken. Want dan kan je daarop je communicatiestijl perfect afstemmen.
In een laatste fase hebben we een concreet concept voorgesteld dat we konden gebruiken in verschillende campagnes.
Wat is jouw ervaring met ‘mensen meekrijgen’? En hoe sta jij tegenover ‘samen werven’?
Dat is niet zo evident. Mensen meekrijgen is wel evident in eerste instantie, maar als het nieuwe ervan af is, wordt het moeilijk om de verandering verder uit te dragen. Zeker als het doel van je campagne is om van interne mensen mede-wervers te maken.
Wat ik wel merk is dat je niet de illusie mag hebben dat je iedereen zult meekrijgen. Sommige mensen pikken makkelijker in dan anderen, maar dat betekent zeker niet dat de ene medewerker beter is dan de andere. Het is eerder een kwestie van verschillende karakters.
Wat voor ons wel een eye opener was is dat een groot deel van onze nieuwe mensen binnenkomen via eigen medewerkers. Voor technici is dat 50% en voor andere profielen is dat toch ook 30%. We merken dus dat Fluviussers heel betrokken zijn en ook durven uitdragen naar vrienden, familie en kennissen dat ze graag bij ons werken.
Hoe zie jij de evoluties van HR als vakgebied?
De grootste uitdaging zal voor HR op 2 vlakken liggen. Enerzijds is dat digitalisering en het installeren van nieuwe structuren om optimaal te werken. En anderzijds is dat flexibel werken. Mensen worden veel meer vragende partij om jobs flexibel in te vullen en af te stappen van de vaste organisatiestructuren arbeidstijden.
Hoe ga jij om met potentiële werknemers?
Voor mij zijn potentiële werknemers een soort klanten. In rekrutering en selectie heeft marketing de laatste jaren enorm aan terrein gewonnen. We proberen dan ook het selectieproces van kandidaten aangenaam en leerrijk maken, ook al zijn ze niet gekozen. Op die manier kunnen ze er ook iets uithalen voor zichzelf en wordt de selectieprocedure een fijne ervaring. Op die manier kunnen zij ook achteraf reclame maken voor onze vacatures, zelfs als ze zelf niet gekozen zijn.
Hoe heb je er concreet voor gezorgd dat jullie selectieprocedures zo aangenaam mogelijk verlopen?
We hebben onze candidate journey onder de loep genomen en verbeteringen doorgevoerd. Zo kan je bijvoorbeeld op voorhand duidelijk maken wat kandidaten wel en niet kunnen verwachten verwachten. Op onze website staat omschreven welke stappen sollicitanten mogen verwachten in het selectieproces.
Anderzijds vinden we het belangrijk om veel feedback te geven. Iemand die bijvoorbeeld niet door de eerste ronde geraakt, krijgt vaak telefonisch feedback over waarom ze niet werden weerhouden. Of ze krijgen tips over wat hen kan helpen om in de toekomst wel in aanmerking te komen voor de job.
Hoe zie jij de relatie tussen Employer Branding en instroom van kandidaten?
Als je een sterk Employer Brand hebt, ben je sneller herkenbaar en weten mensen beter waarvoor je staat. Het wordt dan makkelijker voor kandidaten om te ontdekken of ze zich met jouw organisatie kunnen identificeren en of ze voor jou willen werken. Dus enerzijds krijgen kandidaten meer goesting om te solliciteren en anderzijds krijg je als organisatie een meer kwalitatieve instroom van profielen.
Wat is vanuit jouw functie de grootste uitdaging op dit moment?
Ik zie een dubbele uitdaging momenteel. Enerzijds moeten interne medewerkers zich blijven ontwikkelen. In een omgeving die verandert is het heel belangrijk dat mensen voor zichzelf kunnen uitmaken wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Daarom moeten we mensen aansporen om zelf de touwtjes in handen te nemen en en meer zelfsturend te worden in hun loopbaan.
Anderzijds hebben we extern ook een grote uitdaging voor ons liggen. We zijn altijd op zoek naar technische profielen, terwijl de arbeidsmarkt heel competitief is. En net daarom hebben we ook zo sterk ingezet op Employer Branding. Want daarmee kunnen we op een unieke manier naar buiten komen en technici warm maken om voor Fluvius te kiezen.
Mag ik dan zeggen dat jij optimistisch bent over werknemers inzetten als 'ambassadeurs' voor werving?
Absoluut. Ik ben daar heel optimistisch over en ik denk dat onze cijfers dat ook onderbouwen. Vandaag komt 50% van de nieuwe aanwervingen binnen via onze eigen mensen. Dus dan denk ik dat we heel goede ambassadeurs hebben.
En ik denk dat dat percentage alleen nog maar kan groeien, want we zijn nog maar net gestart met ons Employer Branding traject. Binnenkort start ook onze interne campagne, dus ik heb 100% vertrouwen in de toekomst.
Contact
Cogels Osylei 19
2600 Berchem
Tel: +32 3 235 07 03